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アルバイト飲酒について

アミューズメントでの接客スタッフについてです。
24年10月～24年12月の間約10回程度の飲酒を勤務中にしているアルバイトがおりました。弊社服務規程には飲酒云々という言葉は現在ありません。スタッフには最低でも飲酒をしていた日の給与は返還を求めましたが応じません。スタッフはその日分を全額返すのはおかしいとのことですが、アルコールが抜けていないのは明確です。他スタッフからはそのまま事務所で寝ていた日もあるとの報告も受けています。せめて一度でも謝罪があれば極力穏便に済ませ、給与についてももう少し考えるつもりでしたが、むしろ開き直っています。このようなことから労働基準監督署に懲戒解雇の届をしたいのですが、こちらの対応はどのように思われますか？また、該当スタッフからは解雇なら30日分の給与を払えということを要求しております。

投稿日：2013/01/05 18:51　ID：QA-0052706

アルバイト・パート採用

たくまさん: 千葉県／販売・小売（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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標準的な解雇プロセス

事実とすればきわめて不謹慎かつ社会人としての常識の欠如にあきれます。ただし、まず飲酒をしていたことが事実かどうか、証拠はありますでしょうか。また御社の懲戒規定はどうなっておられますか。特に飲酒と規定していなくとも、服務規律違反であれば懲戒できるようになっていませんか？約10回も飲酒があったとのことですが、1回目以後はどのように対処されたでしょうか。その都度注意と指導を行い、その結果をしっかりと記録し、その上で本人が開き直っているようであれば、当然懲戒も可能と思います。しかしながら伝聞だけで10回程度飲酒があったとか、飲酒があっても何も指導もしていない、そうした指導の記録や本人の確認署名も取っていなければ、「やったやらない」「言った言わない」論争になってしまい、会社側が強く出る証拠は乏しいと考えられます。証拠が無い中、裁判等で争ってもなかなか厳しいと思いますので、今から事情聴取をして本人から署名を取る等、証拠を固めていくくらいしか出来ないのではないでしょうか。

投稿日：2013/01/05 21:52　ID：QA-0052710

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

新年明けましておめでとうございます。本年も相談掲示板のご活用等宜しくお願い申し上げます。

御相談の件ですが、業務中に飲酒等をしていたとしましても、単に勤務態度が悪いというだけですので業務に従事している以上賃金の支払は必要ですし、賃金そのものについて返還請求をするといった措置は通常行えません。勿論、全く仕事をしていないということであれば別でしょうが、当人が職場に出勤している限りそこまで完全に立証する事は現実問題としまして困難といえます。加えて、その場で都度注意し是正させる等の適切な対応措置を採らなかった会社側にも責任の一端があるものといえるでしょう。

従いまして、このような場合の対応としましては、所定の賃金支払は原則行った上で、御社就業規則の規定に基き該当する制裁措置を採られるのが適切といえます。今回が初めての懲戒措置であれば、労働基準監督署で即時解雇が認定されない可能性も十分にありますし、仮に解雇を巡って労使紛争となった場合には、注意指導等が十分でない為解雇自体が早急過ぎると判断されかねません。

まずはいきなり解雇ではなく、それ以外の制裁措置を採られた上で二度とこのような非行を繰り返さないよう指導をされること（※記録もしっかり残しておくこと）、再度の非行は懲戒解雇措置に繋がる場合がある事を警告されておくことが重要です。文面を拝見する限り該当スタッフは労働法の知識をある程度入手しているようですので、念の為解雇へ向かう対応はくれぐれも慎重にされた方がよいでしょう。

投稿日：2013/01/05 23:03　ID：QA-0052713

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

まず、業務中の飲酒を１０回も放置していた管理者にも落ち度、責任があります。
労基署の解雇予告除外認定基準にも数回にわたって注意するも改善されないという基準がありますし、会社の懲戒解雇としても、注意指導なしでは、弱いでしょう。
給与についても、あとになって返せではあとのまつりとなりかねません。アルバイトの労働時間を管理していないのでしょうか？事務所で寝てい時間は労務提供していないわけですから、ノーワークノーペイの原則により賃金を支払う必要はありません。飲酒した日は全部返せというのは、懲戒処分の減給には限度がありますので、１日については平均賃金の１/2まで、１賃金支払い期については１/１０までとなります。
会社としても相手の態度により感情的になるのではなく、このスタッフをどうしたいのか、どこまでなら妥協できるのか検討したうえで冷静に対処すべきです。

投稿日：2013/01/06 01:08　ID：QA-0052714

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

最も安い授業料で、最も早く決着させられる方法を選択すべき

解雇を有効にするためには、次の５つのポイントを《全部》満たさなければなりません。 ① 法律で解雇が禁止されている事項に該当しないこと、② 解雇予告を行うこと、③ 就業規則の解雇事由に該当すること、④ 解雇に正当な理由があること、⑤ 解雇の手順を守ること。仮に、これらのポイントをクリアーしても、「３０日以上前に解雇予告、又は、予告手当の支払い」をしないためには、解雇事由に関する相当の悪質性に就いて、労働基準監督署の解雇予告除外認定を必要とします。然し、この認定段階における悪質性の立証は、極めて難しいように見受けられます。将来への禍根を断つ決心があれば、「本人が要求する３０日分」を、解雇予告手当をして支払い、決着させるのが賢明な方法だと思います。結果的に、最も安い授業料で、最も早く決着させられる選択肢でしょう。なお、「本人が要求した」事実を中心に、使用者による不当な圧力がなっかた旨を含め、本人の同意書等を入手しておくことを忘れてはなりません。

投稿日：2013/01/06 11:19　ID：QA-0052715

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