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相談数15102件   回答数32484

通勤費の支給について(1ヶ月定期 → 6ヶ月定期の1/6)

いつも貴重なご意見を頂いておりありがとうございます。

通勤費の件でご相談させて頂きます。

現在、弊社では合理的な通勤費の1ヶ月分(ネット等でも調べられる定期検索の1ヶ月分)を振込支給しております。

車やバスを利用しない電車通勤者の殆どが6ヶ月定期を購入している状況で、6ヶ月分の定期代支給を考えたのですが、弊社の経理管理上好ましくないとの意見があり、算定した6ヶ月分の定期代の1/6を毎月支給する、となったのですが、こちらは違法性や、就業規則等の明記がない場合はNGとなりますでしょうか?

切替に伴って殆どの社員が実質の不利益変更になるのと、就業規則には毎月上限10万円までの合理的経路の通勤交通費を支給とあるだけです。


1ヶ月支給はずっと昔からやっていたそうで、経営陣としては違法性さえなければ社員の反発の有無に関わらず実行、との考えです(交通費で社員に利得差があるのはおかしいとの事です)

よろしくお願い致します。

  • ***さん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2012/10/01 13:25
  • ID:QA-0051510

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2012/10/01 13:55
  • ID:QA-0051511

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、通勤費支給に関しましても当然就業規則上の記載は必要になります。その際、6ヶ月分の定期代を前もって支給する分には金額が減っても、費用負担増といった実際上の不利益は発生しませんので変更自体には問題はございません。

しかしながら、1か月分ずつ支給するとなりますと、定期購入時に従業員側で残り5ヶ月分を立て替える必要が生じてしまいます。こうした事態は、一種の不利益変更に該当するものといえますし、法的には社員間の公平性といった事柄よりも優先して考慮する必要がございます。

極めて重大な不利益というわけではございませんが、定期代の金額によってはたとえ一時的であっても相当な負担を伴いますので、可能であれば移行時だけでも6か月分纏めて定期代支給の検討をされるべきといえます。どうしても原案通り変更したい場合には、事前に会社事情による変更主旨を説明された上で、従業員の個別同意も得た上で変更されるべきというのが私共の見解になります。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2012/10/01 14:20
  • ID:QA-0051515

代表者

就業規則の定めは必要だが、支給方式の変更には合理性がある

6カ月定期代の6分の1を支給する企業も多く、それ自体が不合理ということではありません。 《 先ず 》、労働対価 ( 賃金 ) としては、劣後的ですが、支払う限りは、就業規則に記載しなくてはなりません。 《 次に 》、支給額は、減少しますが、6カ月定期を購入すれば、賃金減額 ( いわゆる不利益変更 ) とは言えません。 ( 多少の異論はあると思いますが )、通勤手当は、実費補填性の高い賃金なので、会社の方針には、合理性があると思います。就業規則の変更プロセスはご存じだと思いますので割愛致します。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2012/10/01 20:26
  • ID:QA-0051520

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

通勤手当の変更について

社員からすれば、特に今まで1カ月分の定期代を購入していた方からすれば、賃金が低下するわけですから、不利益変更といえます。

不利益変更の場合には、社員の合理的な理由が必要ですが、
文面から、変更理由が、利得差なのか、経費削減なのかはっきりしません。
結果として、両面あるようですので、経営上の理由も説明すべきでしょう。

電車通勤手当の支給ルールが変わるわけですが、
社員にとっては、わずかな額でも生活に影響する方もいます。
長い目でみたら、社員のモチベーションや採用にも影響することも考慮ください。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2012/10/01 23:44
  • ID:QA-0051521

人事・経営コンサルタント

正否以前に

「経理管理上好ましくない」理由が理解できませんが、それによるモチベーション低下のダメージは容易に想像できます。自腹で金利負担を「させられている」と感じる社員が出るのは避けられないのではないでしょうか。そこまでして本スキームを強行する理由がやはり理解できません。モチベーション、モラールの維持向上は、人事政策の柱といえます。その根本を揺るがすほどの巨大な理由が無い限りは、経営不振、そのツケを社員に廻す会社、というようなネガティブなイメージ敷衍の損の方がずっと大きいのではないでしょうか。

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