時間管理について

時間外割増賃金の対象は、１時間だけでＯＫ

今年の５月１日は、祝日ではなかったのですが、仮に、ご説明のように法定外休日であったとすれば、法的には、１日８時間、週４０時間という労働時間制の一般原則を適用することができます。 つまり、時間外割増賃金の対象は、８時間を超えた、１時間だけいうことになります。

投稿日：2012/08/30 11:25　ID：QA-0051091

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り祝日は法定休日ではございませんので、1日8時間または週40時間を超える時間部分のみが原則として時間外労働割増賃金の支給対象となります。

文面のケースですと、1日8時間を超える1時間分が時間外割増の対象となりますが、これ以外に当該週の労働時間が合算して40時間を超える場合には、その超えた時間も同様に時間外割増が必要となります。尚、両者が重複した場合に二重に時間外割増を支払う必要はございません。

投稿日：2012/08/30 12:12　ID：QA-0051093

相談者より

早々にご対応いただきありがとうございます。

給与では、祝日や日曜日の法定外休日の分は、全勤務時間（9Ｈ）について割増金を支払うことにし、36協定などの時間管理上では、法定労働1日8Ｈ・1週40Ｈを超過した分を時間外としてカウントする場合は、妥当なのでしょうか。
つまり、時間管理と給与支払いのベースとなる時間を、別管理で行うことは可能でしょうか。

宜しくお願いします。

投稿日：2012/08/30 15:39　ID：QA-0051101大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

御質問の件ですが、36協定に関しましては労働基準法で定められた措置ですので、ご認識の通り法定外休日の場合「法定労働1日8Ｈ・1週40Ｈを超過した分を（休日労働ではなく）時間外としてカウントする」ことが必要です。

これに対し、給与支払の取り扱いにつきましては、法で定められた割増賃金の支払義務を果たしている限り各会社の就業規則で任意に定める事が可能です。従いまして、文面のように法定内容を上回る支給内容であれば、時間管理と給与支払いのベースとなる時間を別管理で行っても差し支えございません。

投稿日：2012/08/30 16:15　ID：QA-0051103

相談者より

大変勉強になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2012/08/30 17:06　ID：QA-0051108大変参考になった

起算日を明確にする必要があります。

ご質問の例であれば、ご認識の通りの計算方法で問題ありません。
法定休日というのはあくまで1週に1日もしくは4週に4日の休日に出勤した場合に
時間単価に1.35をかけた金額を支給する必要があるだけで、
法定休日以外の日に関しては通常の8時間以上の割増または1週40時間超の
割増賃金を支払えば法律上問題ありません。

ただし、法定休日の基準となる4週4日の起算日を明確にする必要があるので
いつから会社のカレンダーが始まるかは注意しておく必要があります。

投稿日：2012/09/03 19:37　ID：QA-0051173