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派遣スタッフの社員登用時における有給について

いつも大変参考にさせていただいております。

派遣スタッフの社員登用時における有給の取扱につきまして、ご享受願います。

約4年派遣スタッフとして勤務頂いていた方を、7/1付正社員登用したいと考えております。
社員登用の際に、派遣時代にもっていた24日間の有給のうち10日間引継ぐことを条件に盛り込もうと考えております。別途就業規則通り入社3ヵ月後に有給付与を実施する予定です。

その際、社員登用時の条件として引き継いだ10日間の有給について起算日はどのように考えるべきでしょうか？
また、就業規則で「有給休暇は2年間有効とする」としておりますが、社員登用時の条件として引き継いだ10日間の有給にも適用させる必要はございますでしょうか？

弊社としては、下記のように取り扱えれば運用しやすいのですが、労基法上問題ございませんでしょうか？

入社時条件：入社日に10日間の有給を付与し、この有給については1年3か月有効とする

また何か良い運用方法がございましたらご享受願います。
宜しくお願い致します。

投稿日：2012/05/22 19:29　ID：QA-0049617

中途採用

*****さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

派遣社員を自社の社員として直接雇用する場合には、派遣元との雇用契約の解消及び新たな雇用契約の締結となります。このような場合ですと、法律上派遣社員時の残年休を継承する義務まではございません。

その際、会社の好意で消滅する残年休の全部または一部を継承して認めることも可能ですが、この場合はそもそも法定外の優遇措置になりますので、労基法の定めに関わらず当該継承年休分に関する取り扱いルールは任意に定めることが可能です。

従いまして、2年の消滅時効を適用せずより短い有効期限と定めることも可能です。但し、混乱が生じないよう雇用契約書には単に「有休」等といった曖昧な記載をするでのはなく、当該有休を「年次有給休暇以外の特別有給休暇」として法定年休とは明確に分けて記載し運用されることが必要といえます。

投稿日：2012/05/22 23:00　ID：QA-0049621

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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労働者優位な条件は問題なし

派遣社員は御社社員ではございませんので、他社社員である派遣社員時代の条件（今回は有給）は考慮の必要がありません。それを勘案して労働者を優遇した条件を設定するのですから、法的にも問題はないといえます。

投稿日：2012/05/22 23:27　ID：QA-0049622

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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派遣スタッフの有休について

派遣スタッフというのが自社の登録型スタッフなのか、派遣先として、スタッフを直接雇用するのかにもよります。
■自社の登録型スタッフの場合
原則、勤続年数は通算されます。
■他社の派遣スタッフを直接雇用する場合
入社時に１０日間の有休を付与すれば、入社時が基準となってしまいますし、特例とはいえ、年次有給休暇として与える以上は、時効も２年間となります。
複雑になってしまいますので、有休は、今の会社で消化してもらう等にして、引き継がない方がよろしいでしょう。１０日付与するのであれば、年次有給休暇としてではなく、例えば、夏季休暇等で他の社員が有休を消化しているようであれば、「特別休暇」として有給で処理してあげるなどの運用がよろしいと思われます。

投稿日：2012/05/23 11:19　ID：QA-0049628

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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