退職勧奨、整理解雇での規程の必要性

整理解雇の規定

規定については、「会社はやむを得ない事業上の都合により解雇することがある」という記載があれば、それ以上は、特に必要はないでしょう。
あとは、この整理解雇が有効か無効かという点については、実態はどうかということで民事に争いになります。具体的には整理解雇４要件（経営上の必要性、解雇回避努力、選定の妥当性、説明の相当性）などを総合的に判断することになります。
退職勧奨については、本人がこれに応ずるか否かですので、（応じなければ解雇等検討）特に記載はしません。
以上

投稿日：2011/10/31 18:13　ID：QA-0046769

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2011/11/17 16:33　ID：QA-0047071参考になった

お答えします

退職勧奨にしても、整理解雇にしても、個別の事情、経緯や背景などによって、その合理性などが判断されるものです。　内容的には　規程として明文化することはほとんど不可能であり、また仮に　規程があるからといって会社側がことを有利に運べるという類のものではありません。
したがって、現状の就業規則を変更することには、意味がないと思います。

投稿日：2011/10/31 18:42　ID：QA-0046770

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

解雇に関しましては退職に関する事項としましてその事由を就業規則上に明示することが必要とされています。

文面の文言のみでも、会社都合による解雇につきまして一応の事由を示していることにはなるでしょう。

但し、そもそも退職勧奨や整理解雇といった会社都合による退職関連の措置に関しましては、就業規則において規定内容があるからその通り認められるといった性質の事柄ではございません。退職勧奨につきましては何よりも退職の強要が無いことが重要ですし、他方整理解雇につきましては解雇の必要性に加え、解雇回避の努力・人選の合理性・労使間での誠実な交渉といった4要件が求められます。

従いまして、個別の経緯・事情により措置の妥当性が検討されることからも、敢えて詳細規定を設ける必要性は無いものといえます。余り細かい方法まで決めてしまいますと、自ら足かせを設けることになりかねませんので避けるべきというのが私共の見解になります。ちなみに、解雇事由や手続きの具体化設定につき、通常従業員の個別同意まで必要とはされません。

投稿日：2011/10/31 18:53　ID：QA-0046771

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2011/11/17 16:33　ID：QA-0047069参考になった

退職勧奨、整理解雇での規程の必要性

規程上は必要ないでしょう。いずれも紛争が生じた場合は民事上の裁判になります。また、その判断は判例や法令で定められています。

投稿日：2011/11/01 06:41　ID：QA-0046774

実体は別に

規定での表記はそちらで良いでしょうが、実際に退職勧奨を行うのははるかに困難な業務です。しっかりと計画とあらゆる事態を想定し、当然かかってくるコストも含め、しっかりした準備が必要になりますので、制度設定を超える領域でのご準備に着手されることをお薦めいたします。

投稿日：2011/11/02 00:34　ID：QA-0046797

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2011/11/17 16:32　ID：QA-0047067参考になった