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長期化するメンタルヘルス不調者への対応について

メンタルヘルスの不調により、長期間の休職を経て復職した社員が、
①復職後も欠勤・遅刻・早退が目立つ
②数ヶ月～1年以内に、再び不調となり長期休業状態
などでぶり返すケースが見られます。

中には発症から数年が経っているケースもあり、先の見通しが立ち難く
今後どのように進めるべきか対応に困っております。
このような社員に対して、現在の正社員としての雇用を、嘱託契約社員に形態を契約する
（場合によっては、障害者採用として契約）ことは可能でしょうか。
また、どのような点に配慮すればよろしいでしょうか。

弊社の就業規則には、
退職：休職期間（1年）が満了しても休職事由が解消しないとき
解雇：精神もしくは身体に故障があるか、虚弱疾病のため業務に堪えないと認めたとき

と明記されております。
退職・解雇については一定の基準がありますが、退職以外の手段として雇用形態の変更も
あるかもしれないと考え、ご相談差上げた次第です。

一方で、雇用形態変更についての規則の定めはないこと、また雇用形態が変わることに
本人が堪えられるかという懸念もあります。

難しい課題ではありますが、何らかのアドバイスをいただければ幸いです。
よろしくお願い致します。

投稿日：2011/10/12 19:54　ID：QA-0046502

労務・法務・安全衛生

*****さん: 東京都／不動産（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

複数の選択肢を準備、正面から取り組まれるよう期待

|※| メンタルヘルスが絡む場合、解雇や退職事由としての「心身の故障のため業務に堪えないとき」といった就業規則の定めの判定は、実務的に、大きな困難を伴います。ご相談事例では、業務上の起因性は問題になっていないと見受けられ、且つ、社会的に妥当と考えられる十分な期間の休職制度を適用されていると思われますので、先ず、就業規則に基づき、退職とするのが、第一の選択肢です。 .
|※| その他の選択肢としては、
（１）単純に、回復の様子を見るために、特例として、一定期間、休職を延長するが、フル就業が見込まれなければ、退職とする。 .
（２）休職延長せずに、退職とするが、一定期間後、フル就業が可能な状態と判断でき、且つ、本人が希望するならば、有期雇用で採用する。 .
|※| フル就業の可能性の判定、一定期間、賃金・就業時間を含めた労働条件など、難しい問題はありますが、テーマ自体が、社会の、避けがたい、複雑系の負の部分でもありますので、その他の選択肢も含め、正面から取り組まれるよう期待します。

投稿日：2011/10/12 22:15　ID：QA-0046507

相談者より

ご回答ありがとうございました。
今後の対応を検討するうえで参考にさせていただきます。

投稿日：2011/10/13 17:32　ID：QA-0046518大変参考になった

回答が参考になった 3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、ポイントは当人の心身の状況から正社員としての契約履行を果たし得るか否かの判断によるものといえます。また障害者雇用の対象となりうる精神障害者であるか否かの判断に関しましては、精神障害者福祉手帳の交付を受けていない場合ですと専門医の診断書や意見書を採られる等慎重に行わなければなりません。

通常であれば、正社員→嘱託契約(非正規）社員等への身分変更は、労働条件の不利益変更としまして、当人の同意がなければ認められません。しかしながら、例えばフルタイムの勤務が現実に困難である等、正社員としての業務遂行を果たす事が出来ない場合ですと、契約変更はやむを得ない措置と考えられますし、安全配慮義務からも当人の負担を軽減するという点でむしろ望ましい措置ともいえるでしょう。中途半端に現行の契約内容のまま復職を認め、症状悪化→休業といった状態を繰り返すのは、会社にとっても当人にとっても中長期的に見まして利するところはないものといえます。

従いまして、対応としましては、当人及び可能であれば主治医とも面談し、今一度健康状況及び今後の見透し等を確認された上で、当人の職業人生において望ましいと思われる方向性を幅広く検討される事が重要といえるでしょう。その際、解雇・退職や契約変更ありきといった対応は禁物ですが、基本的には当人の健康改善に繋がるような働き方を最優先して考えるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/10/12 22:48　ID：QA-0046508

相談者より

貴重なアドバイス、ありがとうございます。

課題も多々ありますが、当人にとってもプラスになる道筋を作ることも可能であれば、具体的な検討を進めていきたいと思います。

また何かご相談させていただくことがあるかもしれませんが、どうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2011/10/13 21:08　ID：QA-0046521大変参考になった

回答が参考になった 3件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

休職時、復職の判断、そして復職後の対応につき会社は様々な配慮を心がけて下さい。

　　　まず、当該メンタルヘルス不調の社員を、契約社員として再契約をすることは、本人の同意があれば当然に可能であり、障害者採用としての契約も認められておりますが、この認定については医師やカウンセラーにご相談下さい。
　そして、御社の就業規則の退職事由として、「休職期間（1年）が満了しても休職事由が解消しないとき」や、「精神もしくは身体に故障があるか、虚弱疾病のため業務に堪えないと認めたとき」という規定により本来退職処分である所を雇用形態を変更して再契約を行うという事であれば同意に傾く可能性はあるかと思われます。
　しかしながら、御社で復職された方々のその後の出勤状況ですが、芳しい状況とは言い難く、本人休職時の会社側の対応、復職の判断、復職後の会社側の対応に工夫が必要であるとお見受けします。
　まず、本人休職時ですが、月1回のサイクルで本人または家族(場合によっては、本人承諾による主治医)の面談を通じ、本人の病状確認はもちろん、不安・悩みの相談先や公的または民間の職場復帰サービスの紹介を行い、本人・家族と共に復帰へ向けての協力体制を築いていかれることをお勧めします。
　次に、復職の判断ですが、本人から提出された診断書を、御社産業医にみて頂き、本当に復職させて問題がないかセカンドオピニオン(場合によっては産業医による本人主治医からの意見収集)を確認、併せて本人の業務遂行能力や復帰する予定の職場状況の確認により、総合的に行うのはいかがでしょうか？
　更に、復帰後の対応として、短時間勤務や軽作業・定型業務の従事、そして場合によっては配置転換・異動等人事労務管理上の対応で心身になるべく負荷を掛けない配慮や、管理監督者・同僚に対する復帰者への就業上の配慮が必要でしょう。ご検討下さい。

投稿日：2011/10/18 12:36　ID：QA-0046574

相談者より

お礼を申し上げるのが遅くなってしまい、申し訳ありません。

貴重なアドバイス、ありがとうございます。

ご指摘いただきました、休職時のフォローや復職支援などは、主治医・産業医・保健スタッフ・人事部・所属部署を交えて手厚く実施しておりますが、その点もいま一度見直してみることとします。

投稿日：2011/10/27 21:11　ID：QA-0046719大変参考になった

回答が参考になった 1件

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