在籍出向時の有給休暇取り扱いについて

海外出向について

■海外現地子会社などへの「海外出向」は、「海外転勤」や国内での在籍出向とは異なり、原則として現地法人の労働条件や法律に従って勤務することになるわけですから、社員の不利益は大きく、対象社員の個別同意が必要であるとともに、「海外出向規程」を定めて、会社、社員ともルールを明確にして、社員に安心感を与えることも不可欠です。
■年次有給休暇の取り扱いについても、海外出向規程、出向契約書で具体的に定めることになります。
△通達では、在籍出向をした場合、年次有給休暇の取得要件である継続勤務について該当するとしています。（S６３．３．１４）
よって、在籍出向の場合は、年次有給休暇については、出向元のルールに従うという決め方が一般的です。
以上

投稿日：2011/07/26 21:34　ID：QA-0045034

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、在籍出向ですので御社との労働契約は継続しています。それ故、年次有給休暇の計算及び付与に関しましては、権利発生時点から2年経過の消滅時効にかかるまで繰越有休が有効である事は勿論、原則としまして勤続期間を通算した上で御社でのルールに基き付与する事が求められます。

特に文面のケースですと、出向先子会社の方が付与日数が少なくなってしまいますので、労働条件の不利益変更とならない為にも出向元ルールの適用が必要といえます。

投稿日：2011/07/26 22:40　ID：QA-0045036

現法の所在国によって注意が必要

|※| 出向の場合の就業規則は、身分に関する事項は出向元、勤務に関する事項は出向先のものが適用となります。有給休暇は、出向元での勤続年数を通算し、付与基準も出向元の規定を適用、但し、請求手続きや時季変更権等については、出向先の規定を適用するのが通常の方式です。
|※| 但し、現法の所在国によっては、賃金、昇進、休暇など、基本的な労働条件に関して、正当な事由なく、現地雇用者 （ いわゆるプロパー ）との差別的な処遇が、違法とされることがあることに留意が必要です。その際は、日本国内での補償解決が必要となります。

投稿日：2011/07/27 10:42　ID：QA-0045043

相談者より

納得性ある説明に大変感謝しております。
勉強になりました

投稿日：2011/07/28 18:51　ID：QA-0045081大変参考になった