出向者の適用される３６協定について
当社では，別会社への在籍出向や，グループ会社からの在籍出向受け入れを頻繁に行っています。３６協定は，通常，当該事業所の過半数労働組合と締結した内容が，原則，当該事業所の全ての労働者に適用されると理解しています。しかし，最近，在籍出向者については，「派遣元及び派遣先の双方」の３６協定を守る必要があると，労働行政関係者から指摘を受けました。実務上，二重管理は難しいと判断し，過去からの運用どおり，出向者が現在勤務している事業所の３６協定を守るように運用していますが，本当に法律面で問題があるのでしょうか？
投稿日：2011/07/12 14:08 ID：QA-0044846
- たかぽんさん
- 滋賀県／機械（企業規模 501～1000人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
出向労働者の３６協定適用先
出向労働者の３６協定は、労務を提供する「出向先」のものが適用されます。
例えば、出向元に３６協定があっても、出向先で３６協定が締結されていなければ、出向先は時間外・休日労働を命じることはできません。
以上
投稿日：2011/07/12 15:49 ID：QA-0044847
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。小生もそのように認識しております。しかしながら，質問項目の中の労働行政関係者とは，具体的には，労働基準監督署および顧問弁護士の見解でして，どうしても理解できかねている状態です。
投稿日：2011/07/12 15:57 ID：QA-0044848参考になった
プロフェッショナルからの回答
出向者の３６協定その２
▼以下のように、通達が出されています。
「当該出向者が出向元、出向先のいずれの労働時間の規制を受けるものであるかによって判断すべきものであるが、一般には、実質的に指揮命令権を有し、労働時間に関する規定の履行義務を有すると認められる出向先において協定を締結することが必要である。」
（S35.11.18基収第4901-2等）
投稿日：2011/07/12 19:25 ID：QA-0044850
相談者より
具体的な事例をごしょうかいいただきありがとうございます。
根拠となる「S35.11.18基収第4901-2等」を検索したのですが，見つけることが出来ませんでした。大変恐縮ですが，そのようにすればその文書を閲覧できるものかご教示いただければ幸いです。
投稿日：2011/07/13 09:11 ID：QA-0044862大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
出向者の場合、勤務に関わる内容につきましてはその性質上から実際に勤務を行う事業所、つまり出向先のルールが適用されます。
従いまして、36協定の場合も休日・時間外労働といった勤務に関わる事柄ですので、原則としまして出向先の36協定が適用されることになります。
但し、36協定の内容につき、協定上での時間外労働が多くなる等出向元よりも出向先の条件の方が厳しくなる場合ですと、出向の際一種の労働条件に関する不利益変更に当たるものと考えられます。それ故、そうした点につき出向契約でも明示された上で、少なくとも事前に当人に説明を行い同意を得ておくべきといえるでしょう。
あくまで推測に過ぎませんが、文面のケースでは、そうした契約上の明示・説明及び同意を得ないまま出向者に不利な内容を含む出向先の36協定を適用したことで問題があると指摘された可能性がございます。こうした出向による不利益変更の発生があるとすれば、そうした部分の適用につきましては避けるのが適切な対応であるというのが私共の見解になります。
投稿日：2011/07/13 00:15 ID：QA-0044861
相談者より
木目細やかなアドバイス有難うございます。
「場合によっては，一種の労働条件の不利益変更」
この点については，認識を持っておりませんでしたので，今後の運営に注意していきたいです。
投稿日：2011/07/13 09:25 ID：QA-0044863大変参考になった
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