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事業外のみなし労働時間制

事業外のみなし労働時間制を導入したいと思うのですが、その場合に事業外と事業内を別集計しなければならないと聞きました。
その場合、1日の中で事業外と事業内が混在する場合の計算方法はどうなるのでしょうか?
例えば、通常勤務時間を8時間+みなし時間外を1時間とした場合、
1.単純に内勤部分の時間が8時間以上になった際に、みなし時間外以外に残業手当を払わなければならないのか?
それとも
2.時間外にあたる部分(標準の勤務時間外)と事業外の部分を比較して、状況に応じて残業手当を支払えば良いのでしょうか?
(例えば、事業外時間より時間外時間の方が多くなれば残業(又は深夜残業)手当を払うとか)
或いは、
3.もっと単純に、1日あたりにおける事業外と事業内の労働時間を比較し、多い方の勤務状況に合わせるという考えでも良いのでしょうか?

お手数と思いますが、解答お願い致します。

  • 多数親方さん
  • 神奈川県
  • 鉄鋼・金属製品・非鉄金属
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2006/01/18 14:30
  • ID:QA-0003366
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/01/19 15:46
  • ID:QA-0003388

代表者

事業外のみなし労働時間制

■1日につき、1時間という極めて短い「事業場外みなし時間」の導入背景は分かりませんが、本制度は、労働時間の把握・算定が困難な場合、例えば、直行・直帰を含む外回り職種などに適用されるものなので、最低でも数時間が「通常必要とされる時間」として設定されます。
■「通常必要とされる時間」が所定労働時間を超えるときは、超えた分について使用者は労働者に割増賃金を支払う義務が生じます。通常必要とされる時間は、仕事の状況によって変化するのが普通なので、有効期間を設けます。
■このことはさておき、この【みなし】というのは、実態が「1時間」から乖離していても強制的に「1時間」と同じ法律効果を持たせるという意味ですから、協定の有効期間中は、毎回、時間外割増賃金を計算する必要はありません。
■ご検討案(2)「事業場内の時間外労働時間」(変動)と「事業場外みなし時間」(固定)は相殺したり、一方を他方の支給条件としたりすることは出来ません。
■ご検討案(3)「多い方の勤務状況に合わせる」という意味が一寸理解いたしかねます。
■ご検討案(1)「事業場外みなし時間」(みなし労働制)+「事業場内の時間」(実時間管理)=1日の労働時間となり、前者については、協定の見直しが行われない限り固定されており、後者に時間外労働(8時間以上の労働)が発生すれば、みなし時間外以外に残業手当を払わなければなりません。従って、本検討案が正解になります。
■実時間管理が可能な事業場内実労働時間が混在していますので、「部分みなし労働制」と言うべきでしょう。留意点は下記の通りです。
① 「通常必要とされる時間」は、仕事の状況によって変化するのが普通なので、有効期間を設けます。「事業外と事業内を別集計しなければならない」の「事業外」部分は、有効期限ごとの見直し時に要求されるものです。
② 労使協定は、必ずしも必要ではありませんが、労使協定締結したら労基署長への届出が必要です。

  • 投稿日:2006/01/19 18:56
  • 相談者の評価:大変参考になった

回答ありがとうございます。

事業場外のみなし労働時間を9時間(所定労働8時間+時間外1時間)とするのは、取合えずの例です。

では、事業内労働時間が1日において8時間を越えた場合、固定の「事業場外のみなし労働時間(時間外)」に対する手当とは別に、時間外手当を実態勤務状況に応じて時払わなければならないということですね。
その際には、相殺等は出来ない為、固定の「事業場外のみなし労働時間(時間外)」に対する手当で、時間外労働時間を見込んでいると言ってもそれは考慮しないって事でよいのでしょうか?
ならば、
月20日勤務、みなし固定手当を20時間分(1時間×20日)と設定した従業員が、事業内で9時間勤務を3日間した場合、時間外手当を3時間分支払わなければならない。という解釈になりますか?

また、
①有効期間を設けなければならないとの事ですが、1年間ぐらいで良いのでしょうか?
②労使協定は必ずしも必要ないとの事ですが、その場合、就業規則や賃金規程での定めでも良いのでしょうか?

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/01/20 10:54
  • ID:QA-0003394

代表者

事業外のみなし労働時間制

極端に偏った事例なのでイメージがハッキリ描けない点はありますが、
■一般的には、固定の「事業場外のみなし労働時間」が割増賃金対象の所定時間外である必然性はありません。通常、夜討・朝駆けスタイルの勤務体系の報道記者や、直行・直帰の多い外勤営業職が対象となるケースが多く、事業場内労働は、報告・打合せ・事務処理など短時間にすぎないので、事業場外のみなし労働時間の大部分は時間外割増賃金の対象外なのです。しかし、「通常必要とされる時間」の査定で、みなし労働時間に時間外労働が含まれていれば、割増賃金を含めて賃金を決めなくてはなりません。有効期間中は、これで固定されます。
■今回の事例の「事業場外のみなし1時間」は、常に時間外として行われるものとされ、割増賃金も含めて手当設定されていると思いますので、勤務の実態如何に関わらず、残業したものと見なして固定額の支給が必要になります。「固定の「事業場外のみなし労働時間(時間外)」に対する手当で、時間外労働時間を見込んでいると言ってもそれは考慮しない(相殺できない)」という解釈は正解です。二つ目のご解釈「月20日勤務、・・・支払わなければならない」も同様に正解です。
■他のご質問
① 有効期間についての定めはありませんが、「事業場外のみなし労働時間」と「実態労働時間」の乖離の点検結果により、「通常必要とされる時間」の変更を行うことが必要なので、通常は6カ月~1年程度が妥当だと考えられます。
② 協定があるときの定めはありますが(労基法38-2-2&3)、ない場合の取扱いは規定されていません。制度の趣旨からは、就業規則や賃金規程で定めるのが筋でしょうが、頻繁な変更には適当ではありません。規定では、事業外のみなし労働時間制のみを記載し、具体的な時間および手当額は、賃金規程の別紙記載事項とするのが実用的ではないかと思います。

  • 投稿日:2006/01/20 12:35
  • 相談者の評価:大変参考になった

度々、丁寧な御回答ありがとうございます。

おおよそイメージが固まってきました。

極端に偏った事例とのことですが、
では、事業場内で提案書や見積作成に結構な時間が取られるような提案型営業員には、「事業場外のみなし労働時間制」はあまり適さないと言う事でしょうか?
まだ統計を取っていないのですが、一ヶ月の労働時間中、1/5~1/3ぐらいを事業場内にて勤務してると推測されるのですが・・・

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/01/20 14:05
  • ID:QA-0003403

代表者

事業外のみなし労働時間制

■提案型営業員の勤務実態について2点お伺いします。
① 朝、夕それぞれ必ず事業所に出社ないし帰社されるのですか?
② 事業場外での勤務内容は予め指示されているものなのでしょうか?
■この2つの要件次第では、事業場外勤務であっても、使用者の指揮監督が及ぶとされ、みなし労働時間そのものが適用できない場合があります。

  • 投稿日:2006/01/20 16:30
  • 相談者の評価:参考になった

①営業員によります。直行直帰する場合もあれば、必ず出社ないし帰社する従業員もいます。
②これも従業員によりますが、結構自由裁量の部分があります。(もちろん結果報告は義務付けていますが)
また、営業員には携帯を持たせていますが、指揮監督者である支店長・営業所長も営業外出する機会が多い為、随時指揮監督できない状況です。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/01/21 14:58
  • ID:QA-0003414

代表者

事業外のみなし労働時間制

■営業員によって事業場内外の時間割合にこれほど大きなバラツキがあると、一律のみなし労働時間の適用は割増賃金面でかなりの不公平をもたらす可能性があります。具体例を挙げて説明しましょう。
■条件
① 所定労働時間を8時間
② この当該業務の遂行に「通常必要とされる労働時間」を9時間
③ 平均して事業場外労働が75%、事業場内労働が25%
■帰結(昭和63.3.14基発150号による)
① みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは、事業場外で業務に従事した部分であり、この事例では、9時間x0.75=6時間45分がみなし時間(固定)とされる。
② 労働時間の一部を事業場内で労働した日の労働時間は、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間(固定6時間45分)に、別途把握した事業場内における時間(変動)を加えた時間となる。
③ みなし時間設定時と同時に1時間の時間外割増賃金が加算されている(はず)だから、事業場内労働が条件どおり25%、つまり、2時間15分であれば、問題は起こらない。(深夜業、休日に関する規定の適用は別)
④ 然し、上記②における事業場内における業務時間が、2時間15分を上回った場合には、割増賃金を追加支払いしなければならない。逆に下回れば、理屈としてはカットすることになるが、実際的ではない。
■結論として、みなし労働時間性を採用するに際しては、慎重な検討と同時に、指揮監督者である支店長・営業所長を含めた対象社員の制度理解と趣旨遵守などの環境整備が欠かせません。

  • 投稿日:2006/01/21 14:58
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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