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賃金変更の進め方

人件費の見直しに色々と取り組んでいます。現行の賃金規程を改定することにより、一部社員が現在より賃金が減額します。労働組合員は取り敢えず先送りして、まず先に非組合員(管理職等)から実施するよう指示があり、賃金規程を一部改定する旨を社内に周知して、1年間の猶予を持って実施する方向に進めています。しかし、いくら非組合員が対象でも、このような進め方で良いのか不安しています。特別な理由がない限りの賃金変更は、社員本人の真意・同意が必要と言うことも聞きます。社員からの表立っての反対表明がないことを都合良く社員の真意・同意と解釈して進めても良いものか不安している次第です。社員1人1人に確認すれば了解は得ることが困難なのは明確ですから、社内通達で公に知らしめて「特に反対がなければ同意と見なす」と言う解釈や進め方で良いものでしょうか? 後々のトラブル回避のためにも、実施前に少なくとも減額になる社員1人1人に同意を取るべきでしょうか?

投稿日:2005/11/28 09:51 ID:QA-0002872

*****さん
石川県/輸送機器・自動車(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

新島 哲
新島 哲
新島労務管理事務所 所長

賃金変更の進め方

お察しの通り非組合員だからといって一方的に不利益変更することは難しいと考えます。不利益変更をする場合、将来にわたって会社のリスクを最小限に留めるためには、組合との合意、組合がない場合は個別同意が必須でしょう。

また、同意といっても一方的に話をして同意せざるを得ない状況であったということであれば、無効とされる可能性もあります。合理的な制度変更の理由、情報の開示、交渉の過程、経過措置など、不利益変更には注意すべき点が沢山ありますので、慎重に行って下さい。

逆に言えば、同意が取れないような不利益変更は一時的にうまくいったように思えても将来に禍根を残すこととなります。従業員が何も言わない=文句がない、ということではありません。「ウチの従業員はおとなしいから大丈夫」という思い込みがあるとしたら、それは「妄想」です。

蛇足になりますが、以上のことから考えますと、組合員の変更のみ先送りにする必要性はあまりないと思われます。(否定するわけではありません)

投稿日:2005/11/28 11:03 ID:QA-0002873

相談者より

ご回答ありがとうございました。
「特に反対もなく、表立って問題が起きないのであれば、そのまま進めれば良い」と言う考え方は、私もかなり危険だとは思っていましたので、上層部にも今回の回答・見解を具申して行きたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日:2005/11/28 11:46 ID:QA-0031154大変参考になった

回答が参考になった 0

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