インターンの法的根拠

インターンと労基法

インターンは無給の場合もありますから、労基法が想定する労働者ではないでしょう。
実態として労働しているとすれば、労働基準法などの労働者保護の部分が準用される可能性があります。

10時間というのは8時間労働、1時間の休憩を超えるものなので、一定の配慮が必要ですが、なるべくのことなら、9時間拘束でインターンを終えることが望ましいことでしょう。
ただし、日によって10時間になり、平均で9時間以下であれば、問題ないと考えます。
週間単位、月単位でも拘束時間を考えないといけないです。

投稿日：2010/12/08 11:41　ID：QA-0024221

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、行政通達により「インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法第9条に規定される労働者に該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生の間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられる。」とされています（H9.9.18基発第636号）。

従いまして、インターンシップにおける活動実態により判断されますので、一概に決め付ける事は出来ません。判断が難しい場合には、具体的な内容につき所轄労基署とも相談の上実施される事をお勧めいたします。

ちなみに、見学や職場体験的な活動で1日10時間も費やすことは通常考え難いので、過度な拘束は控えるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2010/12/08 12:15　ID：QA-0024228

相談者より

投稿日：2010/12/08 12:15　ID：QA-0041809参考になった

インターンと選考

> 他にもインターンを受け入れる際に選考をすることの可否であったり、
> インターンの途中終了であったりと、研修を目的として労働をさせていない限り、
> インターン依頼元との約束次第で自由なのでしょうか。

インターンを選考の参考にするのは問題ないでしょう。
研修目的で働かせることにも問題ないでしょう。
雇う側が、一定の節度を持ちつつ、その狙いや位置づけを明らかにすれば、問題ないと思います。
学生側もそのようにインターンを位置づけ、捉えているでしょう。

大学側から言えば、インターン実施が企業の選考を早くし、大学教育を阻害するという意見もあります。しかし、企業は、高校入学レベルの基礎学力とコミュニケーション力、社会性・協調性を重視していますから、大学での教育プログラムはあまり重視していないことも現実ですから、インターン実施とそれを選考として進めていくことは優秀な人材の確保と早期育成に役立つと私は考えます。

投稿日：2010/12/08 13:41　ID：QA-0024236