再雇用者の更新について
当社は現在、高年齢者の雇用確保措置を検討中ですが、継続雇用制度の導入でほぼ固まっています。（嘱託社員として1年更新の再雇用）
対象者は全員ではなく、基準を等級・考課・健康状態の３点で定める予定ですが、この基準に該当した社員は法で定める年齢までは無条件で更新としなければならないのでしょうか。
会社としては毎年、考課結果等の一応の条件は定めたいのですが。
また更新条件を定めることが可能な場合は、その旨も労使協定を締結する必要があるのでしょうか。
以上、よろしくお願いします。
投稿日：2005/10/25 10:42 ID：QA-0002393
- ぷいぷいさん
- 愛知県／電機（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
再雇用者の更新について
■以下、厚生労働省・高齢者雇用対策部の説明です。
「１年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。したがって、この場合は、
① 65歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）を下回る上限年齢が設定されていないこと
② 65歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など、年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。」
■少々、身構えたスタンスでの説明で、あまりやって欲しくないような気配が感じられます。然し、実施企業としての現実的なポイントは、「65才までは毎年更新が可能である。但し、能力など、年齢以外を理由として契約を更新しないことは認めらる」にあります。従って、第一の質問「法で定める年齢までは無条件で更新としなければならないのでしょうか？」に対する回答は「無条件更新の義務なし」ということになります。
■第二の質問「その旨も労使協定を締結する必要があるのか？」については、「労使協定を締結するため努力」は求められていますが、「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、平成21年3月31日まで（常時雇用する労働者数が300人以下の企業は、平成24年3月３１日まで）就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。労使協定が整わなければ締結する必要はありません。
投稿日：2005/10/25 21:59 ID：QA-0002412
相談者より
回答いただきありがとうございました。労使協定の締結を前提とした場合、労使協定の内容に再雇用後の更新条件も盛り込まなければならないのでしょうか。
また新たな質問ですが、在職老齢年金による支給調整を極力避ける為に賞与を支給せず、積み増しして最後に一括支給という方法があると聞いたことがありますが、実際に可能なのでしょうか。
ご回答いただきますようお願いします。
投稿日：2005/10/26 08:45 ID：QA-0030963参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
再雇用者の更新について
■労使協定の締結か可能ならば、再雇用後の更新基準（予定されている等級・考課・健康状態の3点）の明記はいずれにしても必須ですが、具体的な賃金等の経済的条件の記載は必ずしも必要でないと思います。
■再雇用後の賃金は、「在職老齢年金月額」及び「高年齢雇用継続給付金月額」に影響します。モデルではなく、実在対象者ごとのシミュレーションも必要です。仰ることは概念的には理解できますが、「賞与の積増し」は賃金の未払いに当り、特別の場合を除き、違法となります。
■又、会計上、未払いを発生させず最後（退職時？）に一時金（退職金）として一括支払すれば、現行税制の下ではトータルとして節税になるでしょうが、見る人が見ればすぐ分かるカラクリで、とても、賢者の知恵とは言えません。いずれにしても、再雇用後の期間が比較短いこともあり、節税効果は大きくはないでしょう。お勧めはできません。
投稿日：2005/10/26 10:16 ID：QA-0002417
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2005/10/26 15:59 ID：QA-0030965参考になった
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