休職について

回答いたします

使用者は労働契約の本来的な義務に付随して、
「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務
（安全配慮義務、労働契約法５条）を負っています。

安全配慮義務の内容は事案に応じて様々ですが、
●精神疾患を防止するための労働環境改良義務
●増悪防止措置（従業員の病勢を悪化させない措置）をとる義務・
●適切な増悪防止措置をとれるように、①十分な人員を予め確保し、
または②直ちに代替要員を増員する義務
等が判例で示されています。

御社におかれましては、当該社員の方が「仕事上のストレスで抑鬱状態にある」
ことを認識されており、また現状の出勤が「無理を言って」出勤してもらっていることを認識されております。
加えて、ご本人が休職の申し出をされており、
会社として当該社員の方を現状のまま労働させてはならないことは
明白かと存じます。

このような認識をお持ちで、かつ、社員の方の容体・会社のリスクヘッジに
ご配慮されているのでしたら、まず当該労働者の方の負担軽減を
考えるべきかと存じます。

社員の方の安全・健康の確保を大前提に、
労働時間・出勤日数・休憩時間等を弾力化・柔軟化し
譲歩できる範囲内で引き継ぎが可能かを検討されるとよろしいかと存じます。

また、
業務が滞り不都合が生じることを甘受するか、
社員と会社にリスクのある引き継ぎを実施するか、
このような二者択一を迫られることがないような
人員配置（ジョブローテーション等）・
労働環境の整備を再考されるとよろしいかと存じます。

投稿日：2010/07/29 20:33　ID：QA-0022043

相談者より

仕事上のストレスというのは本人がパワハラだと言っておりますが、パワハラをしている相手と言うのが役員なので、間に入っている総務としても対応に困っています。

投稿日：2010/07/29 20:45　ID：QA-0040796大変参考になった

抑うつ状態

お聞きする限り、一旦は休職にして、その業務を他の社員に引き継ぐべきでしょう。
その社員に関しては段階的に契約社員にすることなども考えられますが、それは休職や復職などの正当な手順を慎重に踏んでからになります。

投稿日：2010/07/30 10:53　ID：QA-0022053

優先順位

板挟みでお困りのお立場、よくわかります。

まずは事態の優先順位付けかと思います。この社員が抑うつ状態とのことですが、それは医師の診断ではありませんか？「うつ」との診断は影響が大きいため、また「うつ」と「抑うつ」の違いは化学的に測れるものでもないため、実は軽度なのか、かなり重篤なのかは、一般的には医師でも測りかねる状況です。

そうなりますと御社のリスクは「重篤な状態なのに無理をして勤務をさせた」という訴えにエスカレートするケースです。

その社員が抜けることによる業務停滞、能率低下もリスクですが、御社にとってどちらが甚大な危険性かをご判断いただき、派遣等で人員補強をし、能率は劣ってもゼロベースで業務を再度構築していくなど、たいへんなご負担ではあるでしょうが、ご検討されてはいかがでしょうか。

パワハラが真実かどうかは別に、やはり経営陣に事態のご報告はされるべきかと感じます。後でなぜ無駄な経費を使ったかという理不尽な責めを受けることを危惧いたします。

投稿日：2010/07/30 12:06　ID：QA-0022058

一時的業務停滞を覚悟で、紹介予定派遣等による迅速な穴埋め

■ うつ病社員への対応は、疾病としての性格から、専門家の間でいろいろな意見があります。ましてや、企業の責任部署の手に負いかねるケースが少なくないようです。うつの相談を受けた人 （ 上司等 ） が 「 逆うつ 」 になってしまう、「 詐病 」 であっても見分けがつきにくいないなど、従来の傷病概念では対応し切れなくなりつつあります。主治医、産業医、および社内の検討組織など、欠勤、休職、治療、復職などに亘る事柄は、ご質問のポイント外と考えますので割愛致します。
■ それでも、本人の申し出を拒否し、強制的に出社を命じることによる、業務上及び労務上リスクの回避 （ プラス要因 ） と、一時的業務の停滞を覚悟で、紹介予定派遣等による迅速な穴埋め （ 業務停滞と派遣費用発生の確実なマイナス要因 ） を、比較勘案された上でお決めになるべきだと思います。本件に就いては、「 足して二で割る 」 方式の対応は避けるのが賢明です。

投稿日：2010/08/01 14:10　ID：QA-0022074

相談者より

投稿日：2010/08/01 14:10　ID：QA-0040814大変参考になった