契約社員の雇止めについて

厳しいハードルをチェック

■ 雇止めに関するリスクは、「勤続期間の長さ」 「更新の自動性」 「更新の形式性」 などの要因が強いほど、飛躍的に高まります。《 雇止めが有効 》 とされには、かなり厳しいハードルをクリアする必要があります。
▼ 業務内容、社員区分が、正社員と異なることが、明確に理解できる
▼ 本人、使用者とも、有期雇用であることを明確に認識している
▼ 更新手続きが、その都度、厳格に行われている
▼ 過去に雇い止めの例がある
■ 「勤続期間の長さ」 の点では、７年目（更新回数６回）と、結構長く、シッカリした対応が必要です。ご説明によれば、文書面では、かなり整備されているように思います。然し、実際の更新時における手順（面接・意見交換による意思確認など）が分かりませんので、係争に至った場合、無条件に雇止めが有効とされるかどうかは判断しかねます。上記の観点から再チェックされることをお勧めします。場合によっては、柔軟な対応が必要な局面があるかも知れません。

投稿日：2009/11/29 22:30　ID：QA-0018360

相談者より

迅速なご助言ありがとうございます。
更新時には、本人と面談を行っておりますので形式的には問題がないと思われますが、長期勤務を考慮し、今後、慎重に対応させて頂きます。

投稿日：2009/12/02 10:48　ID：QA-0037180大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

契約社員の雇止めに関しましては、単純に更新を繰り返している場合、解雇法理の適用がなされる可能性が高くなります。

御社の場合ですと、文面を拝見した限りでは自動更新ではなく都度評価等をされた上で更新の可否を決められているように思われますが、単に形式面のみならず実際上でも更新時に面談等を行いきちんとした形で更新手続を行っていることが重要となってきます。

その上で、そうした厳格な更新手続きをされており、労働者側でも更新出来ない可能性があるとの認識があれば、契約条項に基き正当かつ明確な事由の下で更新不可と判断された場合には解雇に当たらず、通常の契約期間満了による退職になるものといえるでしょう。

但し、その場合でも雇止めに関する厚生労働省の指針にございますように、解雇の場合と同様に当該契約の期間の満了する日の30日前までにその予告をしなければなりませんのでご注意下さい。

投稿日：2009/11/30 11:53　ID：QA-0018366

相談者より

早速のご助言ありがとうございます。
契約書等、形式的には問題がないと思いますが、長期勤務している点も考慮し、解雇と同様に３０日前予告でしっかりと対応させて頂きます。

投稿日：2009/12/02 10:53　ID：QA-0037184大変参考になった

説得にご注力下さい

インターネットの普及により、「解雇」の知識はかなり広まっています。特に契約社員が「契約」期間だけで解雇するのが難しい状況で、さらにはフリーで入れるユニオン等もいろいろ情報提供しています。

契約は契約として、何より大切なのは当人の納得です。「辞めさせる」のではなく、「申し訳ないが、『雇用を維持できない』」という説得を行って下さい。通常の正社員リストラと同じように、慎重に、かつしっかり記録等取り、当人の納得を得るため、何度でも面談する等、厚い対応をすることが必要と拝察いたします。

投稿日：2009/11/30 13:16　ID：QA-0018367