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賞与の査定と給与の査定

いつも有益な情報を頂き、ありがとうございます。

さて、弊社では現在賞与査定をすすめております。
弊社の場合、賞与と給与の査定は、査定対象期間は異なるものの、結果として、賞与査定と給与の査定がほとんど同じになってしまいます。

私は、従業員の勤務・態度・成績など同じものを対象として評価するのでやむを得ないのではないか、と思うのですが、同じものを2重に評価することになりよろしくないと言う者もおります。

そこで質問なのですが、賞与と給与の査定では、評価する対象(たとえば賞与には勤務態度は評価の対象にしないなど)や評価の方法を違うようにした方がよいのでしょうか?

ご教授頂ければ幸いです。よろしくお願い致します。

投稿日:2009/11/12 17:36 ID:QA-0018157

*****さん
東京都/情報サービス・インターネット関連

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

賞与と給与の査定の件ですが、まず「査定対象期間は異なるものの、結果として、賞与査定と給与の査定がほとんど同じ」という部分が気になりますね‥

仮に評価基準が同様なものであっても、通常査定対象期間が異なれば多少なりとも結果も変わってくるものといえますので、差が殆ど生じないというのは評価制度自体が評価者によってしっかり運用されておらず形骸化している可能性があります。

まずはそうした運用実態面を検証されなければ、いかなる評価制度を採り入れたところで改善されることはないでしょう。

その上で、ご認識のように評価基準を変えるということも視野に入れられるとよいでしょう。一般的には、給与査定では仕事内容を中心として勤務態度も含めた総合的な判断を行い、一方で賞与については期間内での成績を重視するといった方法が採られることが多くなっています。

但し、評価基準で何をそれぞれ重視するかにつきましては、会社独自のポリシーに沿って決められるべきです。

例えば、御社が「常に年齢や経験よりも業績を最優先して考えたい」というポリシーであれば、賞与のみならず給与査定でも成績に重きを置いた評価制度にするのが妥当といえます。あくまで会社方針に沿った評価制度でなければ、制度自体への信用を得ることはできません。

文面ではその辺が明確になっていない印象が見受けられますので、そうした最も重要な制度理念について社内で十分検討し明確な方針を固められた上で具体的な評価制度の見直しを図るべきというのが私共の見解になります。

投稿日:2009/11/12 22:57 ID:QA-0018159

相談者より

アドバイスを頂きましてありがとうございました。

社内でも査定を軽視される場合が多く、従業員のモチベーション維持のためにも査定の重要性は唱えてはいるのですがなかなか聞き入れてもらえない状況でして、評価制度が形骸化というのは耳が痛いところでございます。

評価基準については、決まったパターンがあるかと思ったのですが、会社のポリシーに依るのですね。こちらについてもう一度上役とも話をしたいと思います。

ありがとう御座いました。

投稿日:2009/11/13 14:54 ID:QA-0037108大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

給与を査定しない方法もある

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

従来の人事の「教科書」では、給与査定は「能力」中心で、賞与査定は「業績・勤務態度」中心でが原則とされていました。
これは、能力が比較的変動しにくい(※または長期的に変動する)野に対して、業績等は短期的に変動すると考えられるからです。

ただ、現場の実態としては、結局上司が評価するため、ご指摘のような傾向が多くの企業で見受けられるのも事実です。
また、最近はコンピテンシー手法の普及もあり、業績・成果と能力・意欲は分離しうるものではなく、関連させて評価・マネジメントすべきものという考え方も一般的になってきています。

それを踏まえて、対応策ですが、給与は毎年査定する必要があるでしょうか?
もっとも給与制度の形態にもよりますが、少なくとも能力・職務に基づく基本給であれば、その変動要素は、賞与の変動要素と大きくかぶることになるはずです。
そこで、一つの方法として、給与制度を等級別に一定に近い水準に統一して、昇格(降格)審査を丁寧に行うようにし、年次の変動は制度から除去してしまうというもの報酬マネジメントとして有力な選択肢です。

ご参考まで。

投稿日:2009/11/13 07:47 ID:QA-0018163

相談者より

御返答ありがとうございました。

なるほど、昇降給・賞与ともに査定するのが当然と思っていましたが、そもそも査定が必用なのか見直す必用がありそうですね。

大変参考になりました。ありがとう御座いました。

投稿日:2009/11/13 14:58 ID:QA-0037110大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

斉藤紀夫
斉藤紀夫
有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

査定

査定という言葉を使われると、賃金決定のための査定となります。
貴社の評価のプロセスを考えてみますと、どうやら「年俸」決定のための査定をして、それを給与部分と賞与部分に分割すれば、1回の査定ですみ、シンプルになりそうな感じです。
もし査定ではなく、評価という考え方をとりいれるのでしたら、管理者のマネジメントの結果がチーム・メンバー(部下)の「能力向上」「個人の成果」「会社の業績」に影響していると考えられます。
つまり、評価とは管理者のマネジメント・レベルの自己評価にほかなりません。
評価基準、評価のプロセス、賃金との連動という人事システム全体をみなおされたら、もう少しすっきりすると思います。

投稿日:2009/11/13 08:19 ID:QA-0018164

相談者より

返答ありがとうございました。

給与体系自体を見直すことで、査定がシンプルになると言うこともありそうですね。

どのような査定方法をとるのが客観的でモチベーションを上げることが出来るのか、また会社の方針に合致するのかをもう一度確認して査定をすすめていきたいと思います。

ありがとう御座いました。

投稿日:2009/11/13 15:00 ID:QA-0037111大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

実務的に考えれば

ご利用有難うございます。
賞与と給与では評価要素とウエイトが異なることは周知のことです。
実務ではアプリを活用されることが多いので、
弊社のアプリでもそのような設定に対応しています。
という一般論はさておきまして、
小職は目標管理評価を賞与の査定に活用されるように推奨しています。
しかもウエイト調整済みの目標達成率と、同じく調整済みの達成行動に分けて評価します。
特に後者が重要であり、これを生かすことで目標管理だけで賞与の評価要素とすることも可能です。
以上、よろしくお願いします。

投稿日:2009/11/16 13:06 ID:QA-0018186

回答が参考になった 0

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