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有給休暇と欠勤について

いつも参考にさせて頂いております。
社員の休暇についてお聞きします。
社員（正社員）から、「病気療養のため１か月休みたい。有給休暇（残日数５日）はあるが残しておきたいので全部「欠勤（無給）」にしてくれ」と申し出がありました。（診断書の提出あり）
有給休暇を消化して足りない所を欠勤にするのが普通と思っていましたが、これまでにこのような休暇の取り方をする社員はおりませんでした。有給休暇の消化を促しても良いのでしょうか。当然欠勤ですので、この後の賞与や人事査定に影響が出ます。この社員は傷病手当金の受給を念頭に入れているようです。
宜しくお願い致します。

投稿日：2026/01/22 16:55　ID：QA-0163497

福利厚生

総務庶務担当者さん: 秋田県／食品（企業規模 51～100人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問について、回答いたします。

有給休暇の指定権は労働者にあり、促す程度の温度感にもよりますが、
少なくとも、会社が強制的に消化させることはできません。
本人が欠勤を希望する場合、その意思を尊重する必要があります。

ただし、欠勤により賞与や査定に影響が出ることや、無給期間も社会保険料
の自己負担分が発生する実務上の注意点を本人へ丁寧に説明し、納得を得た
上で手続きを進めるのが良いでしょう。

投稿日：2026/01/22 17:50　ID：QA-0163499

相談者より

ご回答ありがとうございました。
有給休暇と欠勤の違いを本人へ説明して判断をしてもらいます。

投稿日：2026/01/23 09:19　ID：QA-0163523大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

有休使用は本人の申し出が原則ですので、
本人から、
有給休暇（残日数５日）はあるが残しておきたいので全部「欠勤（無給）」にしてくれ」と申し出がある以上、そのとおりする必要があります。

ただし、傷病手当金は労務不能で欠勤後、４日目からの支給となりますので、
そのことについては、確認してもよろしいでしょう。

投稿日：2026/01/22 18:02　ID：QA-0163504

相談者より

ご回答ありがとうございました。
有給休暇と欠勤の違いなどを説明します。

投稿日：2026/01/23 09:20　ID：QA-0163524大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

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情報格差

　以下、回答いたします。

（１）年次有給休暇の利用目的については、「労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であると解するのが相当である」とされています。（国鉄郡山工場事件1973年3月2日最高裁判決）

（２）本件についても、「利用を指示された、促された、強要された」等の誤解を招かないように慎重に対応することが肝要であると考えられます。

（３）しかし、その一方で、労使間の情報格差を踏まえれば、「欠勤による賞与や人事査定への影響」について事実関係を客観的に伝えることは有益であり、労働基準法の趣旨にも則るものであると考えられます。

投稿日：2026/01/22 18:12　ID：QA-0163506

相談者より

ご回答ありがとうございました。
本人へ有給休暇と欠勤の違いなど説明して判断をしてもらいます。

投稿日：2026/01/23 09:22　ID：QA-0163525大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論から申し上げると、会社が一方的に有給休暇の取得を強制することはできませんが、取得を促すこと自体は可能であり、実務上は丁寧な説明と合意形成が重要となります。
まず、年次有給休暇は労働基準法第39条に基づく労働者の権利であり、取得するか否か、いつ取得するかは原則として労働者の意思に委ねられています（※時季変更権は別論点）。したがって、労働者が「有給休暇を使わず、欠勤（無給）としたい」と明確に申し出ている場合、会社が有給消化を強制することはできません。
過去に同様の例がなかったとしても、「欠勤扱いにしてほしい」という申し出自体が直ちに違法・不適切となるものではありません。

一方で、会社としては次の点を説明・確認することは適切です。
有給休暇を取得した方が賃金面・社会保険面で不利がないこと
　欠勤（無給）期間が続くと、賞与算定、人事評価、勤怠実績への影響が生じ得る点は、客観的事実として説明して差し支えありません。

傷病手当金との関係
　健康保険の傷病手当金は「労務不能で、かつ報酬の支払いがない日」が支給対象となります。有給休暇を取得した日については原則として支給対象外となるため、本人が制度上の取扱いを理解したうえで判断しているかを確認することは重要です。

会社としての標準的な運用の説明
　「通常は有給休暇を先に充て、その後を欠勤や休職とする運用としている」旨を説明し、それでも本人の意思が変わらないかを確認することは問題ありません。

これらを説明したうえで、最終的に本人が欠勤扱いを選択するのであれば、その意思を尊重するのが原則です。その結果として、欠勤が賞与算定や人事評価に影響する場合でも、就業規則や評価基準に基づくものであれば違法とはなりません（制裁的でないことが前提）。

なお、1か月という比較的長期の療養であることから、今後も継続する可能性がある場合には、私傷病休職制度の有無や適用基準、診断書の更新ルール等についても併せて整理・説明しておくことが望ましいでしょう。

まとめると、
有給消化の「強制」は不可
有給取得の「説明・促し」は可
最終判断は本人の意思を尊重
欠勤による賞与・評価への影響は規程どおりなら問題なし
という整理になります。
実務上は、後日の紛争防止のため、本人の選択で欠勤扱いとした経緯を記録（書面・メール等）に残すことを強くおすすめいたします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/22 18:32　ID：QA-0163509

相談者より

ご回答ありがとうございました。
また詳しい対処方法もありがとうございました。会社として説明する所はきちんと話した上で、本人に判断をしてもらいます。

投稿日：2026/01/23 09:26　ID：QA-0163526大変参考になった

回答が参考になった 0件

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