労働契約書について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

何故、変更されなかったのか、経緯・理由によっての判断になるかと存じます。
↓　↓　↓
｜給与処理のため実績を確認すると変更前の時間帯で勤務されてあることが
｜判明しました。

仮に会社側（管理監督者含め）に、多少なりとも帰責があると認めるのならば、
今回については、従業員有利な手当計算方法をとるべきかと存じます。

逆に、従業員側の落ち度であれば、変更後の規定に沿った計算方法で差支えない
問題かと存じます。

投稿日：2025/12/04 18:19　ID：QA-0161575

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
手当額の算定基準は、“実績ではなく労働契約書で定めた週所定労働時間” を用いるのが正しい。
したがって、
変更前：21.25時間
変更後：18.75時間（＝8:15〜12:00 ×5日）
で契約している以上、手当計算は 18.75時間 を基礎に算定するのが適切です。

２．理由
（１）「週所定労働時間」は“契約上の所定労働時間”で決まる
労働契約法・就業規則上の「所定労働時間」は、
労働契約・就業規則で定められた時間
であり、「実際に働いてしまった時間」は所定労働時間ではありません。
実績は単に「超過勤務（早出・残業等）の発生」として扱う性質のものです。
（２）実績で長く働いたからといって「週所定労働時間」が変わるわけではない
今回のように、契約変更後も従業員が以前の時間で働いてしまった場合、
その都度の実績は勤務時間として賃金計算に反映（早出等として扱う）
しかし「所定労働時間」そのものは契約通り18.75時間のまま
という扱いになります。
（３）手当（処遇改善手当・ベースアップ手当など）の算定基準は「契約に基づく所定労働時間」
多くの制度では、以下のように定義されています：
週所定労働時間＝就業規則・労働契約書で定める勤務時間
このため、
実績が長いからといって所定労働時間を変更して計算する
過去の勤務実績を基に所定労働時間を再計算する
といった運用は法的にも手当制度上も誤りとなります。

３．今回のケースに当てはめる
11月より労働契約を変更しているため、正しい整理は以下の通り：
（１）週所定労働時間

→ 18.75時間（契約に基づく）
（２）実績が変更前時間帯で働いた分
→ 賃金上は「早出（又は残業）」として扱う
※1日5分の早出であれば実務的には丸め処理もあり得る
（３）手当の算定基礎
→ 18.75時間で算定するのが正しい
※実績の21.25時間で算定してはならない

４．注意点：なぜ実績で計算すると問題なのか？
「契約以上に働いたから手当が増える」という制度は設計されていない
手当支給要件とも齟齬が生じる
他職員との公平性が崩れる
行政監査で「算定基準が一貫していない」と指摘されるリスク

５．実務上の対応アドバイス
従業員へ時間変更の周知徹底
　→「8:15前に職場に入らない」など具体的に指導。
タイムレコーダーの丸め設定または職場ルールの再確認
　→毎日5分早く来る職員は非常に多いため、現場ルールの明確化が必要。
手当算定基準書を作成して明文化
　→「手当は契約上の週所定労働時間を基に計算する」と記載。

６．最終まとめ
手当計算は必ず“契約上の週所定労働時間”で算定する。
今回は 18.75時間が正しい基準。
実績の21.25時間は「早出扱い」であって、所定労働時間の変更には当たらない。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/04 18:30　ID：QA-0161577

ご質問の件

週の所定労働時間を基に手当額を算出するのであれば、
手当額についても、
時間短縮の雇用契約書に記載しておく必要があります。

まず、
勤務時間短縮の労働契約書を職員と交わしたのに、
なぜ実績を確認すると変更前の時間帯で勤務していたのか確認してください。

単なる残業ということあれば、18.75で計算してよろしいでしょう。

投稿日：2025/12/04 19:29　ID：QA-0161580

所定労働時間

　以下、回答いたします。

　所定労働時間は、契約上（労働条件通知書記載）の「始業・終業の時刻」「休憩時間」に基づき算出されることになります。本件であれば、「8時15分〜12時」が該当するものと認識されます。

投稿日：2025/12/04 20:26　ID：QA-0161584

対応

雇用契約が最優先ですから、契約書通り「8時15分〜12時」が勤務時間であり、これとずれる部分は早出残業になります。

勤怠管理は管理職の最重要かつ絶対業務なので、こうした契約と実態の乖離の責任は本人と管理職が同等に負わなければならないでしょう。
懲戒対象になり得るかと思いますので、原因究明と至急の改善を図って下さい。

投稿日：2025/12/04 22:33　ID：QA-0161587

勤務時間短縮の労働契約書を職員と交わしている以上はそれがすべてですから、契約内容に合わせるのが基本です。

ですが、契約を交わしているにもかかわらず、なぜこういう結果になったのかは検証の必要はあるでしょう。

帰責事由が会社にある場合は変更前、従業員側に認められれば変更後の規定に基づき計算するのがわかりやすいのではないでしょうか。

ただし、従業員の有利に考えた場合、結果に関わらず変更前で計算するのも、もとより御社の判断ですから、どちらの処理が正しいか、正しくないかといった基準で判断する必要性はあえて無いものと考えます。

投稿日：2025/12/05 08:12　ID：QA-0161591

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。

ご相談の要旨は、始業と終業をそれぞれ15分短縮して労働契約を更新したが、当該職員が従前の所定労働時間で就業してしまった。週所定労働時間をもとに算定する手当があるが、この手当の算定にあたって新旧所定労働時間のどちらを用いるべきか？ということですね？

結論としては、すでに労働契約を更新しているので、新たな週所定労働時間で件の手当を算定し、契約更新後の始業時刻および終業時刻を超える就業時間については、それぞれ早出残業、居残残業で処理していただいて構いません。

なお貴社の賃金規定において特例あるいは例外処理に関するルールがないかどうか、念の為に確認しておくと良いでしょう。また無用なトラブル防止のため、給与日前に当該従業員に経緯について丁寧に説明しておくことをお勧めします。

どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2025/12/05 09:47　ID：QA-0161600

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「週の所定労働時間を基に手当額を算出」という扱いですので、実際の勤務時間に関わらず、契約内容に合わせて18.75時間で計算されるのが正しい措置となります。

但し、給与処理の時点で初めて判明されたというのでは、会社側の労働時間管理義務がきちんと果たされていないものといえますし、場合によっては取り扱いを巡ってトラブルになる可能性もないとは言い切れませんので、こうした事態の再発防止策を講じられる事が必要といえるでしょう。

投稿日：2025/12/05 23:03　ID：QA-0161650