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育児介護に関する休業と休暇（短時間勤務も含む）について

下記の社内規程から、休暇や短時間勤務に比べ、
休業においては、社員にとって不利益な内容と見受けられるものでしょうか？
休暇と休業の本質的な違いから考えたほうが良いとも思えるのですが、
専門家の方からのご見解をいただけますと幸いです。

【育児休業・介護休業の場合】
給与＿休業期間中は支給しない
賞与＿算定対象期間のうち出勤日数により日割りで計算した額を支給
定期昇給＿休業期間中は昇給なし、ただし休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させる
勤続年数の算定＿休業期間は勤続年数に通算しない

【介護休暇・子の看護等休暇・短時間勤務の場合】
給与＿実労働分の基本給と諸手当を支給
賞与＿定対象期間のうち出勤日数により日割りで計算した額を支給
定期昇給＿通常の勤務をしているものとみなし、昇給がある
勤続年数の算定＿通常の勤務をしているものとみなし、勤続年数に通算する

投稿日：2025/09/09 19:07　ID：QA-0157995

労務・法務・安全衛生

よろづさん: 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
ご提示いただいた社内規程の内容を拝見しました。ご質問は「休暇や短時間勤務に比べて休業において不利益な扱いがあるか」という点ですね。以下、整理してご説明申し上げます。
1. 「休業」と「休暇」の本質的な違い
休業（育児休業・介護休業）
　労働契約は維持されますが、労務提供義務が全面的に免除されるため、労務対価としての給与は支払われないのが原則です。代替として、法制度に基づき雇用保険から育児休業給付金・介護休業給付金が支給される仕組みになっています。
休暇・短時間勤務（子の看護休暇・介護休暇・育児短時間勤務）
　一部の労務提供が免除または短縮されるにとどまるため、会社はその労務提供に応じた給与を支給するのが通常です。
この違いから、休業中は「賃金支払い義務がなく、給付金で補填される」という性質をもち、休暇や短時間勤務とは前提が異なります。
2. ご提示規程の「不利益性」の比較
（1）給与
休業：不支給（法的には妥当）
休暇・短時間勤務：実労働分は支給
→ 休業は給与面で不利益ですが、法の想定内。育休・介護休業給付金の存在を明示すれば、従業員に誤解を与えにくくなります。
（2）賞与
両者とも「出勤日数に応じて日割り計算」なので差はなし。
（3）定期昇給
休業：休業中は昇給なし → 復職後に昇給
休暇・短時間勤務：通常勤務とみなして昇給あり
→ 休業は相対的に不利益ですが、厚労省通達上も「休業中に昇給しないこと自体は不利益取扱いに当たらない」とされるため、法的には許容範囲。
（4）勤続年数算定
休業：勤続年数に算入しない
休暇・短時間勤務：算入する
→ ここは大きな注意点です。
　厚労省指針（育児・介護休業法関係）では「休業期間を勤続年数に算入しないことは原則望ましくない」とされ、退職金や昇給・昇格等に影響する場合、不利益取扱いと評価される可能性があります。
　→ 実務上は「勤続年数には通算するが、賞与や退職金の算定基礎期間からは除外」といった調整方法が多いです。
3. 専門家としての見解
「給与不支給」「昇給停止」は休業の本質からして当然で、違法ではありません。
ただし「勤続年数に通算しない」という扱いは、従業員にとって不利益性が強く、法的リスクを伴う可能性がある部分です。
　特に退職金制度や昇格要件に勤続年数が関わる場合は、将来的に「育児・介護による不利益取扱い」と問題視されやすいため、通算扱いに改めることが望ましいです。
４．まとめ
休業は休暇・短時間勤務に比べ、給与・昇給・勤続年数の面で不利益となる要素が含まれています。
ただし、給与と昇給の扱いは法的に認められる範囲。
勤続年数の不算入は不利益が大きく、是正を検討したほうが安心です。
以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/09/09 20:03　ID：QA-0158001

相談者より

具体的にご説明をいただきまして、ありがとうございました。今後の参考とさせていただきます。

投稿日：2025/09/10 20:09　ID：QA-0158085大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、異なる休業・休暇制度を比較して判断されるのではなく、個々の制度毎に違法性の有無等に基づき判断される事が求められます。

従いまして、文面で示されている前者の制度（育児休業・介護休業）が後者の制度より処遇内容が不利になるからというだけで問題になるものではございません。

その上で前者の制度内で申し上げますと、直ちに違法性を生じるものは見受けられませんが、勤続年数の算定につきましては法令上年次有給休暇の場合ですと計上が義務付けられていますので注意が必要です。

投稿日：2025/09/09 22:00　ID：QA-0158006

相談者より

ありがとうございました。有給休暇に関する計上はクリアできております。法に抵触するか否かについて、改めまして認識を深めたいと思います。

投稿日：2025/09/10 20:14　ID：QA-0158087大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、休業と休暇の違いについては以下の通りです。

休業｜労働契約は継続しているものの、労働の提供そのものが免除される期間
休暇｜労働の提供日に、労働の提供が一時的に免除される期間

上記のように、休業は労働の提供そのものが免除される期間として扱われるため、
給与や勤続年数、昇給といった待遇面で、休暇や短時間勤務よりも厳格な
扱いを受けることは、法的に見ても、これは不当な扱いではなく、休業制度の
性質上、一般的な取り扱いと言えます。

よって、記載いただいた内容における休業の取扱いは、社員にとって不利益な
内容と断言できるものではありません。

但し、勤続年数については、退職金の算定や昇進・昇格の要件に影響するため、
長期の休業は将来的なキャリア形成に影響を与える可能性があり、通算要件から
除外するかどうかは慎重に検討した方が良いでしょう。

投稿日：2025/09/10 09:29　ID：QA-0158018

相談者より

ありがとうございました。本質的な部分を意識して、今後の参考とさせていただきます。

投稿日：2025/09/10 20:10　ID：QA-0158086大変参考になった

回答が参考になった 0件

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