雇用契約中の期間短縮について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 契約期間の短縮を提示することの法的リスク
原則：契約期間は労働契約法第17条に基づき、使用者側から一方的に「期間を短縮」することはできません。
よって、本人の自由意思による合意が前提です。
選択肢として「昇給有・半年契約」か「昇給無・1年契約」を提示すること自体は違法ではありませんが、実質的に「昇給を餌に短縮を強要する」形にならないよう、慎重な説明が必要です。
→ 特に昇給が定期昇給的に期待されている場合、「昇給を諦めれば長期契約にできる」という条件は不利益変更と評価されるリスクがあります。

2. 現在の契約期間を途中で短縮できるか
原則不可です。すでに結ばれた契約を「途中で短縮」することは労働者にとって不利益なため、本人が真に自由な意思で合意しない限り無効と判断されます。
実務的には「現在の契約はそのまま満了し、次回更新から半年契約に変更」とするのが安全です。
どうしても現契約を変更する場合は、十分な説明・文書での同意（労働者に拒否できる環境）が必要です。

3. 期待権の問題（雇止め法理）
有期契約が複数回更新されている場合、更新を繰り返す中で「雇用継続の合理的期待」が生じ、簡単には雇止めできない（労契法19条）。
契約期間を短縮すれば更新回数が増えることになり、むしろ更新を繰り返すことで期待権が強まりやすくなるリスクがあります。
→ 業務量減少が理由であれば、むしろ「期間を短くする」より「次回更新を慎重に検討する」方がリスク管理上は妥当です。

4. 実務的アドバイス
提示の仕方
「昇給有・半年」か「昇給無・1年」を“本人に選ばせる”という形式は、労働者の自由意思が実質的に制限されるリスクあり。
より安全なのは、昇給は昇給として説明し、契約期間の見直しは別問題として説明・合意を得るやり方です。
契約短縮は更新時からが無難
現在の契約をそのまま満了 → 次回から半年契約に変更。
期待権対策
更新時に「次回の更新有無は業務量等を踏まえて判断する」「自動更新ではない」旨を契約書に明記。
更新ごとに「次回の雇用は未確定」であることを本人に説明。

5. 結論
本人の合意があれば「昇給＋契約短縮」自体は可能ですが、昇給を条件に短縮を迫る形は不利益変更とみられるおそれがあります。
現契約途中での短縮は原則避けるべきで、次回更新からの変更が安全。
契約期間を短縮すると更新回数が増え、雇用継続への期待権が強まるリスクがあるため、業務量減少を理由とするなら更新回数を減らす方向（＝契約期間を長めに取る）も検討すべきです。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/22 17:44　ID：QA-0157054

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/08/27 13:14　ID：QA-0157330大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、昇給に関しまして就業規則または雇用契約書上で記載が有れば、その条件を満たしている以上必ず昇給させる事が必要です。契約期間を交換条件に提示する事は認められません。

そうではなく、規定外の特別な昇給であれば選択肢として提示される事も可能といえるでしょうが、当然ながら契約更新については双方の合意が必要ですし、いずれにしましてもスムーズに合意が得られるよう丁寧に説明される事が重要といえます。

投稿日：2025/08/22 22:07　ID：QA-0157062

相談者より

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投稿日：2025/08/27 13:14　ID：QA-0157331大変参考になった

ご質問の件

業務量減少のため、
契約期間を従来の1年間から半年間に変更するというのでは、
半年後に雇い止めの可能性があると考えますので、
有期雇用者からしますと不安感しかないでしょう。

有期雇用契約での昇給というのは、有期雇用契約期間中の
昇給をいいますので、更新時については、契約の自由です。

ただし、
業務量減少の程度、時期などにもよりますが、
よく説明し、合意があれば問題ないともいえます。

現在の雇用契約期間変更はやむを得ない事情がない限り、
できません。

投稿日：2025/08/23 07:43　ID：QA-0157063

相談者より

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投稿日：2025/08/27 13:14　ID：QA-0157332大変参考になった

2つの選択肢から１つを本人に選んでもらうとした場合、本人が自由な意思でどちらかを選ぶかぎり、直ちに不利益変更の問題に抵触することにはなりません。

御社はあくまで２つの選択肢を提示しているに過ぎず、昇給有をとるか、１年契約をとるかは社員の自由です。

どちらを選択したにせよ、社員が同意したということであって、御社からの強制や誘導がない限り問題はありません。

昇給有は歓迎するが、契約期間の短縮は受入れられないということであれば、昇給無しの従来どおりの１年契約を選択すればいいということでしかありません。

本人が契約期間の短縮に応じた場合は次の更新時からの適用となるのが基本ですが、本人が自由な意思で同意する限り現在の雇用契約を変更し現契約期間を短縮することは可能です。

契約を最長5年で終了とするためには、その旨、就業規則に明示し、更新回数も４回までと明示しておく必要があります。

第〇条契約社員の雇用期間は１年以内とし、個別の労働契約により定める。
２、前項の期間満了後、契約を更新することがある。契約更新の可否は、契約期間満了時の業務量、勤務成績、勤務態度、業務遂行能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況等を総合的に考慮して判断する。
３、前項にかかわらず、更新は４回までとする。

といった体で、記載しておけばよろしいでしょう。


契約更新の都度、契約書には、本契約は１回目の更新に基づくものであり、以後の更新回数は３回となる旨を記載し、最後の更新時には、今回の更新を以て最終とし、新たな更新は行わない。といった体で記載し、最後の契約期間満了の１ヵ月前は本人に直接伝え同意を得ておくておくのがよろしいでしょう。

投稿日：2025/08/23 08:11　ID：QA-0157065

相談者より

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ありがとうございました。

投稿日：2025/08/27 13:14　ID：QA-0157333大変参考になった

有期契約

有期雇用契約を契約期間途中で変更することはできません。ご提示条件も、会社が優位な立場で条件変更を迫ることになり得ますので、不適切でしょう。不利益変更を迫っていると受け取れると思います。

契約期間短縮＝契約更新回数増は、ご懸念通り会社が契約を繰り返すことによる期待を高めた材料となります。

投稿日：2025/08/23 11:13　ID：QA-0157067

相談者より

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投稿日：2025/08/27 13:15　ID：QA-0157334大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜2つの選択肢を本人に選んでもらうことを提示するのは、
｜不利益変更等の問題に抵触しますでしょうか。
↓　↓　↓
不利益変更の問題に発展する可能性はあり、発展した場合は会社不利です。
社員にとって不利な条件となる半年契約に同意した場合のみ、ご褒美として
昇給すると見え、会社としては不利益な変更であることを一定認めていると
解される可能性が高いです。本対応は避けた方が良いでしょう。

｜本人が契約期間の短縮に応じた場合、次の更新時ではなく、
｜現在の雇用契約を変更し現契約期間を短縮することは可能でしょうか？
↓　↓　↓
会社が短縮を強要することはできませんが、あくまで契約は両者の同意によって
成立できますので、社員の同意があれば、合意のもと可能です。

｜契約期間を短縮すると更新回数が増えることになるので、
｜期待権が強まることにならないか気になっております。
↓　↓　↓
仰る通り、期待権が強まるという見方もできます。
一方で、半年毎に更新判断の面談を行うことで、会社の事情や、本人の事情など
お互いの状況を把握できる機会は増えます。仮に更新しない可能性があれば、
事前に状況を説明し、事後のトラブルを抑止する効果も期待できます。
更新回数が増えることによるメリットを有効活用する術をご検討いただくと、
良いでしょう。

投稿日：2025/08/23 12:37　ID：QA-0157068

相談者より

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投稿日：2025/08/27 13:15　ID：QA-0157335大変参考になった

解雇権濫用法理（契約条件変更の場合）

【回答】
（１）「当該雇用が」ある程度継続することが期待されるものである場合、雇止めには解雇権濫用法理が類推適用されます（労働契約法第19条）。「解雇であれば解雇権の濫用に該当して解雇無効とされるような事実関係」のもとで雇止めがなされたのであれば、当該雇止めは無効となり、契約期間を含む「従前の有期労働契約」と同一の労働条件による契約が成立するものと認識されます。

（２）上記の場合において、労働者が労働条件の変更に同意しなかったために雇止めをしたとき、雇止めの適法性（解雇権濫用法理の類推適用）については、下記（４）の判例・裁判例を踏まえれば、１）労働条件変更の必要性、２）労働者の不利益の有無・程度、３）雇止め回避努力若しくは補償措置の相当性、４）労働条件変更の手続き、を総合して判断されるものと考えられます。

（３）御相談については、「当該雇用が」ある程度継続が期待されたものであり御提示の「労働条件の変更」に同意が得られないことも想定した場合、上記（２）を踏まえれば、例えば、次のことが論点として浮かび上がってくるのではないかと考えられます。
１）「契約期間が半年になる」又は「昇給無し」という不利益の程度をどのように評価するのか。
２）この「不利益」を上回る「必要性」が認められるのか。例えば、「業務量減少」は予期せぬ突然の外部環境の変化によるものなのか。どのような経営上の問題が生じているのか。
３）雇止めを回避するための方法はないのか。補償措置として提案できることはないのか。

（４）関連する判例・裁判例
［日本ヒルトンホテル（本訴）事件　平成17年5月16日　最高裁決定］
※雇止めは有効（労働条件変更に問題なし）
・労働条件変更（賃金を平均15％引下げ）は、大幅な赤字を抱え、ホテル建物の賃貸人から賃料不払を理由とする明渡請求を受けるという会社の危機的状況にあって、会社の経費削減の方法として行われたもので、その労働条件変更の程度も、同様に不況にあえぐ他のホテルにおいても実施されている程度のものであって、会社の危機的状況を乗り切るには止むを得ないと認められ、したがって、本件労働条件変更に合理的理由がある。
・本件雇止めに至るまでに約半年前から組合と交渉を開始し、繰り返し労働条件変更の合理的理由を説明した。
・正社員の組合に対しても人件費削減のため賞与の引下げ等を提案し、組合もこれに同意している。

［ドコモ・サービス（雇止め）事件　平成22年3月30日　東京地裁判決］
※雇止めは無効（労働条件変更に問題あり）
・インセンティブの廃止等は、賃金減額という重大な不利益をもたらすものであるから、その必要性が認められるとしても、これに対する補償措置等には相当高度の合理性が要求されるというべきである。
・提案した補償措置等は、全体的に観察すると、インセンティブの支給額が年々減少するという見通しに基づく将来年収（試算）をも下回っている。そうだとすると、平成17年度、18年度の当期純利益が10億円を超えている財務状況において、（労働者が）これらに納得しがたいのは、やむを得ないことと考えられる。したがって、仮に試算が正しいとしても、インセンティブの廃止等に伴う補償措置等に相当高度の合理性があるということはできない。
・本件雇止めは、解雇権濫用法理の類推適用が認められるところ、その原因となったインセンティブの廃止等に伴う補償措置等の合理性等が認められないのであるから、無効というべきである。

［河合塾（非常勤講師・出講契約）事件　平成22年4月27日　最高裁判決］
・出講契約は、期間1年単位で、講義に対する評価を参考にして担当コマ数が定められるものであるところ、平成18年度における担当講義を週4コマに削減することとした主な理由は、講義に対する受験生の評価が3年連続して低かったことにあり、受講生の減少が見込まれる中で、大学受験予備校経営上の必要性からみて、担当コマ数を削減するという判断はやむを得なかったものというべきである。
・収入に与える影響を理由に従来どおりのコマ数の確保等を求める申し入れに応じていないが、兼業を禁止されておらず、実際にも過去に兼業をしていた時期があったことなども併せ考慮すれば、長期間ほぼ当該予備校からの収入により生活してきたことを勘案しても、上記申し入れに応じなかったことが不当とは言い難い。
・平成17年中に平成18年度のコマ数削減を伝え、2度にわたり回答を待ったものであり、その過程で不適切な説明をしたり、不当な手段を用いたりした等の事情があるともうかがわれない。
・以上のような事情の下では、平成18年度の出講契約の締結へ向けた交渉における対応が不法行為に当たるとはいえない。

投稿日：2025/08/23 21:03　ID：QA-0157071

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/08/27 13:15　ID：QA-0157336大変参考になった