柔軟な働き方を実現するための措置(テレワーク等)について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、テレワークであっても就業規則で定められた休憩は原則通りに取得して頂く事が必要です。

そして、勤務時間につきましても、1日の所定労働時間分勤務された上で以前と同じ賃金額を支給される事が求められます。但し、勤務時間が短くなっても賃金の減額をされないという事であれば差し支えございません。

投稿日：2025/08/21 11:15　ID：QA-0156947

相談者より

ご回答ありがとうございます。

また、追加で質問させていただきたいのですが、
弊社は、すでにテレワークを週二回実施しており、月曜日と水曜日は、全員出社日としています。
今回の柔軟な働き方の措置（ＴＷ１０日以上・月）の対象者にも、引き続き月曜日と水曜日は、出社するよう促し、それ以外の曜日でＴＷを実施するようと伝えてもよいのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/26 10:41　ID：QA-0157223大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 移動時間の労働時間該当性
労基法上「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。
出社してから自宅に戻ってテレワークする場合の「移動時間」は、通常の通勤と同様の扱いと考えられるため、原則として労働時間には含まれません。
したがって、移動時間を「無給」とすること自体は違法ではありません。

2. 所定労働時間との関係
無給扱いにすると、その分 所定労働時間に満たなくなる可能性があります。
その場合は、会社として「移動分を差し引いて所定時間に達しない場合は延長勤務をお願いする」ことは可能です。
ただし、労働者側からすると「会社の都合で移動が発生しているのに、その分長く働けと言われるのは不合理」と不満が出やすいため、実務的には調整策を設けるのが望ましいです。

3. 休憩時間との振替は可能か
労基法34条では「休憩は労働時間の途中に一斉に与えるのが原則」ですが、
労使協定や職場慣行で一斉休憩を取らない（交替制など）場合も認められています。
したがって、10:00〜10:50を休憩とみなし、12:00〜12:50の休憩を削ることは、
実態として休憩が確実に取れているなら違法ではありません。
ただし「休憩は労働者が自由に利用できる」必要があり、移動が会社都合で拘束されていると「休憩」とは認められにくいリスクがあります。

4. 実務上のおすすめ対応
移動時間は原則「労働時間に含めない」扱いでOK
→ ただしその分所定時間に満たなくなる場合の取扱いは、就業規則やテレワーク規程で明記しておく。
休憩時間の振替は避けた方が安全
→ 移動は労働者の自由利用ができないため、休憩とみなすのはリスクが高い。
→ 12:00～12:50の休憩は確保する方がよい。
現実的な運用例
出社からテレワークへの切替は「会社都合の移動」と位置づけ、移動時間を「勤務扱い」にする（トラブル防止）。
どうしても無給にしたい場合は、移動後の勤務を所定より短くしても欠勤控除はしないなど、労使で調整する。

5. 結論
移動時間を無給にすること自体は可能ですが、その分労働時間が足りなくなるので「延長勤務を命じる」運用には慎重さが必要です。
移動を休憩時間扱いするのはリスクがあるため、できれば通常の休憩（12:00～12:50）はそのまま与える方が安全です。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/21 12:14　ID：QA-0156956

相談者より

ご回答ありがとうございます。

また、追加で質問させていただきたいのですが、
弊社は、すでにテレワークを週二回実施しており、月曜日と水曜日は、全員出社日としています。
今回の柔軟な働き方の措置（ＴＷ１０日以上・月）の対象者にも、引き続き月曜日と水曜日は、出社するよう促し、それ以外の曜日でＴＷを実施するようと伝えてもよいのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/26 10:42　ID：QA-0157224大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご質問の前提として、
移動時間が労働時間に該当しない性質であることを確認することが重要です。

営業先の訪問や、現場間の移動など、業務遂行に不可欠な移動は、労働時間に
該当いたします。但し、通勤時間は除きます。

その上で移動時間＝労働の性質を持たない場合、移動時間は除いて、
所定労働時間分、勤務を指示するのは通常かと言えます。

また、休憩時間は原則的には一斉休憩（同じ時間帯に取得）が必要ですが、
労使協定（休憩一斉付与除外協定）を締結し、労基署に提出することで、
ずらした取得も可能です。

投稿日：2025/08/21 12:33　ID：QA-0156960

相談者より

ご回答ありがとうございます。

また、追加で質問させていただきたいのですが、
弊社は、すでにテレワークを週二回実施しており、月曜日と水曜日は、全員出社日としています。
今回の柔軟な働き方の措置（ＴＷ１０日以上・月）の対象者にも、引き続き月曜日と水曜日は、出社するよう促し、それ以外の曜日でＴＷを実施するようと伝えてもよいのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/26 10:46　ID：QA-0157230大変参考になった

ガイドライン

　以下、御参考として情報提供させていただきます。

　「出社からテレワークに変更する場合の移動時間を、無給にする予定」とのことです。これについては、「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」（厚生労働省）が御参考になるのではないかと考えられます。
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000683359.pdf

（関係部分）
勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間について　

　午前中だけ自宅やサテライトオフィスで勤務をしたのち、午後からオフィスに出勤する場合等、勤務時間の一部でテレワークを行う場合があります。
　こうした場合の就業場所間の移動時間が労働時間に該当するのか否かについては、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるか否かにより、個別具体的に判断されることになります。

　※使用者が移動することを労働者に命ずることなく、単に労働者自らの都合により就業場所間を移動し、その自由利用が保障されているような時間
　　⇒休憩時間として取り扱うことが可能
　　⇒ただし、この場合でも、使用者の指示を受けてモバイル勤務等に従事した場合には、その時間は労働時間に該当

　※使用者が労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じており、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間（本来休憩時間とされていた時間に使用者が出社を求める等具体的な業務のために就業場所間の移動を命じた場合）
　　⇒労働時間に該当

　なお、テレワークの制度の導入に当たっては、いわゆる中抜け時間や部分的テレワークの移動時間の取扱いについて、上記の考え方に基づき、労働者と使用者との間でその取扱いについて合意を得ておくことが望ましいです。

投稿日：2025/08/21 14:39　ID：QA-0156965

ご質問の件

出社してからの、所定労働時間内の移動時間は、通勤時間とは異なり、
無給とはなりません。

また、移動時間は原則として、休憩時間とはなりません。
休憩時間は労働者が自由に使える時間です。

投稿日：2025/08/21 16:12　ID：QA-0156975

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通りご回答申し上げます。
規定や考え方につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「弊社は、すでにテレワークを週二回実施しており、月曜日と水曜日は、全員出社日としています。
今回の柔軟な働き方の措置（ＴＷ１０日以上・月）の対象者にも、引き続き月曜日と水曜日は、出社するよう促し、それ以外の曜日でＴＷを実施するようと伝えてもよいのでしょうか？」
についての良否は、所轄の労働基準監督署の判断となるかと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/26 10:55　ID：QA-0157232

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

お尋ねの件については特に差し支えございません。

投稿日：2025/08/26 17:14　ID：QA-0157283