残業代計算について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
（１）残業単価に含める手当の基準は、時間給か月給かで区別してはいけません。
→ 時間給者・月給者であっても、割増賃金の基礎に含めるかどうかは、手当の性質で決まります。
（２）時間給者であっても、「役職手当」「食事代（食事手当）」が割増賃金の基礎に含まれる性質のものであれば、残業単価に含める必要があります。
２． 割増賃金の基礎に含まれる手当・含まれない手当
労基法第37条・労基法施行規則第21条では、「割増賃金の基礎に算入しなくてよい賃金」が定められています。
【割増単価に含める必要のあるもの】
基本給
役職手当（管理監督者でない場合）
食事手当（実費弁償でない定額支給）
資格手当、皆勤手当　など
【含めなくてよいもの（施行規則21条）】：
臨時に支払われる賃金（結婚祝金など）
1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
労働の対象としてでなく、実費弁償的なもの（通勤手当、出張旅費等）
３．よって、今回の「役職手当（管理監督者ではない）」と「食事代（定額支給）」は、いずれも残業単価に含めるべき性質の手当です。
４．時間給だから割増単価に含めない、という取扱いは誤り。
たとえ時間給であっても、その人に支払われている手当が割増単価に含まれる性質であれば、割増基礎時給に按分して含める必要があります。
→時間給者の残業単価計算式（例）：
（時間給 ＋ 役職手当・食事手当の時間換算分）× 1.25
【例】
時間給：1,200円
役職手当：月20,000円
食事手当：月10,000円
月所定労働時間：160時間
→ 時間換算分：
役職手当　20,000 ÷ 160 = 125円
食事手当　10,000 ÷ 160 = 62.5円
→ 割増単価：
（1,200 + 125 + 62.5）× 1.25 = 1,734円
５． 月給者と時間給者で残業単価の算定方法を変えることはできる？
変えるべきではありません。
手当の「性質」が割増賃金の基礎に含まれるものであれば、雇用形態（時間給／月給）に関係なく、含める必要があります。
６． 就業規則に表示が必要か？
→必須ではありませんが、以下は推奨されます。
割増賃金の算定に含める手当を就業規則や賃金規程で明記しておくことで、誤解やトラブルを防げます。
「割増賃金の計算にあたっては、〇〇手当、〇〇手当を基礎に含める」などの記述があると明確です。
７．実務上の対応まとめ：
項目→内容
役職手当・食事代（定額支給）→原則として割増単価に含める必要あり
時間給者の取扱い→月給者と同様に算定基礎に含めるべき
異なる取扱い→認められない（法令違反の可能性）
就業規則への記載→任意だが、記載推奨（透明性確保のため）

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/28 18:44　ID：QA-0155906

相談者より

とてもくわしく説明いただきありがとうございます。

投稿日：2025/07/29 10:05　ID：QA-0155942大変参考になった

限定列挙

【御相談】
　時間給と月給者で含める残業単価をかえてもよいのでしょうか。時間給の残業単価を含めない場合　就業規則などで表示しないといけませんか。

【回答】
（１）労働基準法では、「割増賃金の基礎となる賃金」について、「家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない」と定められています。

（２）そして、厚生労働省令において「家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、割増賃金の基礎となる賃金には算入しない」とされ、算入しない賃金項目が限定列挙されています。
　一　別居手当
　二　子女教育手当
　三　住宅手当
　四　臨時に支払われた賃金
　五　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

（３）これらの規定は、時間給、月給いずれにも適用される強行規定であり、就業規則で定めたとしても、「上記の賃金」以外のものを算入しないこととすることはできないと解されます。

投稿日：2025/07/29 00:19　ID：QA-0155921

相談者より

ありがとうございます。とても参考になりました

投稿日：2025/07/29 10:06　ID：QA-0155943大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜時間給と月給者で含める残業単価をかえてもよいのでしょうか。
上記については、残業単価を変えることはできないという回答となります。

考え方としては、月給者に役職手当・食事代を含めて計算しているのであれば、
時間給者にも同じく含めて割増賃金を算出しないといけません。
つまり、給与形態に関係なく、取扱いは同一である必要があります。

また、毎月固定で支給される役職手当と食事代は残業単価計算の基礎に含む
必要がございます。

時間給者の残業単価の計算につきましては、１か月の固定手当を、労働契約上の
１か月の総労働時間で割って、時給単価を算出いたします。

以上より、以下につきましても、就業規則に規定したからといって、
正しい処理をしているとはみなされませんので、ご留意ください。
｜時間給の残業単価を含めない場合　就業規則などで表示しないと
｜いけませんか。

投稿日：2025/07/29 07:37　ID：QA-0155923

相談者より

ご回答ありがとうございます。残業単価の出し方もわかりました。

投稿日：2025/07/29 10:08　ID：QA-0155944大変参考になった

時間給労働者であろうと、月給者であろうと、割増賃金（残業代）の計算方法に相違はありません。

また、割増賃金の計算基礎から除外できる手当は法定されていますが、これは雇用形態にかかわらず等しく適用されるものであって、時間給労働者か、月給者かで適用・不適用が決まるものではありません。

投稿日：2025/07/29 11:25　ID：QA-0155952

相談者より

ご回答ありがとうございます
対応しなおします

投稿日：2025/07/29 12:55　ID：QA-0155956大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、役職手当や食事手当について割増賃金の計算単価の基礎額から除外する事は認められません。

通常の給与が時間給の従業員であっても、月単位で支給されている手当等があれば、その手当等の分に関しましては月給者と同様に計算し残業単価に含められる必要がございます。当然ながら就業規則で除外される事も不可です。

投稿日：2025/07/29 19:13　ID：QA-0155984

ご相談内容について回答いたします

労働基準法37条5項および同法施行規則21条では、基礎賃金から除外できる手当として以下のものを定めています。

(1)家族手当
(2)通勤手当
(3)別居手当
(4)子女教育手当
(5)住宅手当
(6)臨時に支払われた賃金
(7)1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

従いまして、今回のケースの、役職手当および食事手当は割増賃金の基礎に含めなければならず、任意に除外することで残業単価を変えることは違法となります。

これは時間給でも月給でも同様で、給与形態で変わるものではありません。

また労働基準法に定められたもので、仮に就業規則に規定したとしても、その規定は無効であり、労働基準法の規定が強制的に適用となります。

投稿日：2025/07/29 19:37　ID：QA-0155987