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短時間労働者の変形労働制

いつも参考にさせて頂いております。

育児時短勤務中の契約社員がいます。6時間が所定労働時間です。
残業は基本不可としていますが、ご本人からの申出で9H勤務の希望がありました。（翌月シフト作成時の事前申出）
弊社は変形労働時間制を導入しております。

この場合の短時間労働者に対しては変形労働制としても問題ないでしょうか。
もしくは、変形労働制は対象とならず、9Hの勤務に対しての1Ｈ残業計算と各日で計算するべきでしょうか。

ご教示くださいますようお願いいたします。

投稿日：2025/07/08 16:35　ID：QA-0155108

労務・法務・安全衛生

営業管理さん: 新潟県／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問について、回答いたします。

スポットでの勤務時間変更であれば、変形労働時間制の制度には馴染まず、
対象とする根拠もありませんので、ご質問に対する回答としては、
9Hの勤務に対しての1Ｈ残業計算と各日で計算するべきの方となります。
L　給与計算方法につきましては、貴社の規定に従って処理が必要です。

しかしながら、一方で、本人から9H勤務の希望があったとしても、
あくまでも業務指示・許可をするのは、会社側でございます。
9H勤務の理由がわかりかねますが、安易に認めてしまいますと、
育児時短勤務制度の運用自体に支障・統制がとれなくなります。

本人了承の上で、9H勤務を認めることも可能ではございますが、
育児時短勤務制度の主旨と、9H勤務の必要性について、再度、
貴社内でご検討いただくことを推奨いたします。

投稿日：2025/07/09 09:20　ID：QA-0155126

相談者より

ご回答ありがとうございます。
変形労働制としては取り扱わないという方向で、
育児時短勤務制度の主旨も再考慮して対応させて頂きたいと思います。

投稿日：2025/07/09 11:28　ID：QA-0155146大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、短時間勤務への変更時点で変形労働時間制の適用除外をされているはずですので、そうであれば８時間を超える時間について時間外労働割増賃金の支払義務が生じます。

いずれにしましても、こうした重要な取り扱いに関しましては、会社側から事前に明確に伝えておかれる事が不可欠です。

投稿日：2025/07/09 09:28　ID：QA-0155130

相談者より

ご回答ありがとうございます。
変形労働制での摘要ではない事と、
取扱いについて事前にお伝えできるよう配慮させていただきます。

投稿日：2025/07/09 11:30　ID：QA-0155147大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．前提条件の整理
対象者：育児時短勤務中の契約社員（所定労働時間6時間）
制度：1か月単位の変形労働時間制（就業規則・協定あり）を導入
申出内容：翌月のシフトにて9時間勤務希望（事前申出）
就業規則上：時短社員の時間外労働は原則不可とされているが、本人希望により例外対応中

２．法的な基本事項
（１）育児時短勤務者も変形労働時間制の対象にできるか？
→ できます。
時短勤務者であっても、就業規則や労使協定で明確に対象としており、本人が同意した場合には、変形労働時間制の対象とすることは可能です。

ただし、時短勤務の**「1日6時間」が通常の所定労働時間**とされているなら、その6時間を超える部分が、**その者にとっての「時間外労働」**となります。
変形労働時間制の「所定労働時間」とは、通常の所定労働時間（フルタイムの1日8時間など）に基づいて組まれたものであり、時短勤務者の短縮された時間（6時間）をベースに構成するわけではない点に注意が必要です。

（２）今回の「9時間勤務」は変形労働時間制で処理できるか？
→ 処理可能ですが、次の点が重要です。
変形労働時間制に基づいてシフト（就労時間）が組まれていること
　→ つまり、「その日9時間勤務」が適正にシフトに定められていれば、変形労働制上の所定労働時間として扱えます。
ただし、対象者の契約・制度上の所定労働時間は6時間です。
　→ よって、6時間を超える部分（3時間）については、本人が同意しない限り時間外労働になります。

３．結論（実務対応）
観点→判断・対応方針
時短社員に変形労働時間制が適用できるか→適用可能（就業規則または労使協定で明示、本人同意が前提）
9時間勤務日の処理→6時間を超える部分（3時間）は、本人の合意があるなら変形労働制のシフトとして扱える
時間外手当の要否→その日の勤務が変形労働制の法定労働時間（例：8H）を超えた分のみ時間外手当が必要（例：1時間）
就業規則・労使協定への明記→時短社員への変形労働制の適用可否、同意要件、時間外取扱いを明記しておくのが望ましい

４．具体例（9時間勤務日の処理イメージ）
変形労働時間制上：その日が「所定労働時間9時間」の日とされている
時短契約者が自主的に同意して9時間勤務
時間区分→扱い
～6時間→所定労働
6～8時間→合意の上、変形労働制の所定として扱い可（割増不要）
8～9時間→法定労働時間超過→ 残業（25％割増）

５．補足：変形労働制の時間管理単位
通常はフルタイム基準（1日8時間・週40時間）で運用されます。
時短勤務者には、契約上の所定労働時間（この場合6時間）を超える勤務を求める際は、本人の合意書や申出書を必ず取る運用にするのがベストです。

以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/07/09 09:29　ID：QA-0155131

相談者より

詳しくありがとうございます。
大変勉強になります。
8時間を超えた部分が割増に必要との認識で、ご本人への案内と運用を再考慮させて頂きたいと思います。

投稿日：2025/07/09 11:42　ID：QA-0155149大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

１日６時間の育児短時間者であれば、
週平均４０ｈとする１ヶ月変形等の対象外となるのが通常です。

本人希望ということですが、残業は本人希望でさせるものではありません。
９ｈ勤務が可能なのであれば、育児短時間は終了させる必要があります。

たまたま、１日だけ９時間ということであれば、
３時間の残業外（うち１時間は割増）を支払ってください。

投稿日：2025/07/09 10:29　ID：QA-0155138

相談者より

ご回答ありがとうございます。
変形労働制の対象外という事で案内・計算させていただきます。

投稿日：2025/07/09 11:43　ID：QA-0155150大変参考になった

回答が参考になった 0件

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