深夜労働時間の固定残業代制とその設定時間について

理論上は可能ですが、実務上・法的には非常にリスクが高く、慎重な設計・運用が必要です。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論
理論上は可能ですが、実務上・法的には非常にリスクが高く、慎重な設計・運用が必要です。

２．解説
（１） 固定残業代制の要件（厚労省・裁判所の判断基準）
固定残業代（定額残業代）制度を有効に導入するためには、以下の要件を満たす必要があります：
固定残業代に該当する時間数・手当の金額が明確に区分されていること（例：月給363,000円のうち、基本給が240,000円、固定深夜手当が123,000円など）
就業規則および雇用契約書で明示されていること
固定残業代部分が合理的な範囲内であること
固定残業時間を超えた分は別途支払う運用がされていること

（２）「深夜150時間分」の固定残業代の妥当性
1ヶ月に深夜労働150時間というのは、極めて長時間（法定労働時間外で月45時間、深夜で60時間超はかなり注意が必要）。
深夜割増は基本給 × 25%で、150時間分というのはかなりの額になります。
仮に時給換算した場合：
363,000円÷月160時間（8時間×20日）＝時給2,268.75円（概算）
深夜割増：2,268.75円 × 0.25 ＝ 567.19円
567.19円 × 150時間 ＝ 85,078円
つまり、最低でも約85,000円は深夜割増分として明確に支払う必要があります。これを月給に含めて固定支給することは、構造上可能です。ただし、深夜労働が150時間を常態化していること自体が、労働基準法上の過重労働に該当する可能性があるため、制度の設計だけでなく、労働時間管理そのものにも注意が必要です。

３．実務上の対応ポイント
就業規則・雇用契約書に「固定深夜手当」「その時間数・金額」を明示
固定深夜時間150時間を超過した場合は、超過分を別途支給
固定時間が妥当と見なされるように、実態と大きく乖離しないようにする
深夜労働が過剰な場合、労働基準監督署から是正勧告を受けるリスクがあるため、36協定の締結と適切な運用が不可欠

４．労働時間管理と法令遵守の重要性
ご提示の働き方は、週48時間・うち40時間が深夜勤務という非常に過酷なものです。労基法では1日8時間・週40時間超は時間外労働、かつ深夜労働は22時〜5時に25%割増賃金が必須です。
また、仮に固定で支給しても、以下のような訴訟リスクがあります：
固定残業代が無効とされる
全ての割増賃金を遡って請求される
過重労働による労災・健康被害の補償問題

５．まとめ
固定深夜手当として150時間分を含める制度設計は理論上可能
ただし、制度設計・契約内容・実労働時間との整合性をとらないと、無効となるリスクが高い。
また、150時間という過重な深夜勤務そのものが、安全配慮義務・法令違反の対象になり得る。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/01 13:49　ID：QA-0151654

相談者より

丁寧なご回答をいただき、誠にありがとうございます。
当社は社会インフラを維持するという使命のもと、深夜に工事を行わなければ社会が機能しないという特性上、深夜労働が中心となる業種です。
また、労働集約的な業務であるため、現時点では深夜労働の負担軽減には人員の増加が最も現実的な対応策であると考えております。
今回いただいたアドバイスを参考に、労働条件の見直しについて前向きに取り組んでまいります。
この度は誠にありがとうございました。

投稿日：2025/05/07 05:16　ID：QA-0151787大変参考になった

回答いたします

ご質問いただきました件について、
回答させていただきます。

深夜労働時間の150 時間の固定残業代制を導入することも不可能ではありません。
（ここでの固定残業代は、固定の深夜割増手当と解釈させていただきます。）

しかしながら、現在の月給363千円の総額は変わらないまま、固定の深夜割増手当
を含めるとなりますと、基本給部分がその分、減ってしまうこととなります。

基本給の一部を、経営者判断で一方的に固定残業代へ振り分けることは
労働条件の不利益変更に該当いたしますので、慎重に従業員への説明と
理解を得て進めていただく必要がございます。

以下、対応すべき重要事項２点を記載いたします。
こちらがクリアできれば、制度としては可能でございます。

１.就業規則や賃金規程の変更
↓
固定の深夜割増手当を給与支給項目として追加し、今回のケースでは、
「固定深夜勤務手当は、〇時間分の深夜割増手当とする」のように、
何時間分の手当であるかまでを明確に定めてください。

２.対象従業員の同意を得る
↓
労働条件の変更は、たとえ不利益であったとしても、労働者の同意が
あれば可能とされています。そのため、労働者の同意を固定残業代の対象
となる従業員から取り付けることができれば、これまでの給与制度をあらため、
これから、固定深夜勤務手当制度を導入することも可能となります。

最もハードルが高く、後々、トラブルに陥りやすいのは２の対象従業員の同意
を得る対応となります。その為、対象労働者には説明を十分行うととともに、
同意書をもらうこと、新たな労働条件通知書を発行し、その中で明確に、
固定深夜手当は〇時間分の深夜割増手当として〇円支払う旨、詳細記載を
行ってください。また、昇給タイミングに合わせて制度を開始するなど、
従業員の同意が得やすいタイミング等あれば、そちらにあわせていただくと、
比較的、同意も得やすいものかと思案いたします。

投稿日：2025/05/01 14:23　ID：QA-0151655

相談者より

丁寧なご回答ありがとうございます。
固定残業代については、一定のゆとりをもたせて設定しており、実際の深夜労働時間は平均して月140時間程度ですが、たとえ業務が早く終了した場合でも150時間分を支給する仕組みです。
この仕組みのメリットを丁寧に伝えることで、従業員に安心感を持ってもらうとともに、生産性の向上にもつなげていきたいと考えています。

投稿日：2025/05/07 05:22　ID：QA-0151788大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、2024年4月より建設業におきましても一般の事業と同様に月100時間上限等の残業規制が適用されています。

従いまして、固定残業制については会社任意の制度にはなりますが、月150時間といった上限時間を超える残業を前提とした金額支給は、当然に避けるべきといえます。

但し、文面の勤務内容からしますと、残業時間が月150時間という事ではなく単に深夜労働にかかる時間帯の勤務時間が通常月150時間程発生するという事に過ぎないものといえます。仮にそうであればそもそも殆どが残業時間ではないので固定残業代を支給する必要性は乏しいですし、原則通り割増賃金部分を計算して支給されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/05/01 21:26　ID：QA-0151669

相談者より

ありがとうございます。深夜労働に係る割増賃金については、月々の給与にあらかじめ含める形をとらなければ、人件費負担が増加してしまうため、固定残業代制度の導入を検討しております。
そのため、深夜労働に対応する固定残業時間を何時間とするかについては、できる限り少なく設定できるよう、社内で十分に協議したうえで対応してまいりたいと考えております。

投稿日：2025/05/07 05:33　ID：QA-0151790大変参考になった

対応

2024年の建設業規制で、1か月の 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満となりましたので、このスキームはできないでしょう。

詳しくは厚労省のパンフもありますので「建設業 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」で検索して下さい。

投稿日：2025/05/02 14:46　ID：QA-0151733

相談者より

時間外労働ではなく、深夜労働が多いというのが今回の相談でした。ありがとうございます。

投稿日：2025/05/07 05:25　ID：QA-0151789参考になった

ご質問の件

不可能とお考え下さい。

建設業も原則として一般則が適用されますので、
時間外勤務は、
月４５時間以内かつ年３６０時間以内が原則です。

よって、月１５０時間の固定残業代は不適格といえます。
また、
３６３千円のうち、１５０時間が固定残業ということですと、
最低賃金を割る可能性があります。

投稿日：2025/05/06 19:54　ID：QA-0151781

ご相談内容について回答いたします

まず「深夜労働時間の150 時間の固定残業代制」を、深夜労働の割増賃金分を固定した一定額の手当として基本給に組み込む、と解釈した場合に、固定残業代制のようにして深夜労働の割増賃金を支払うことを制度として導入することは可能です。休日労働の割増賃金についても同様です。

また、現在の勤務時間体制では、深夜労働は、土日祝を除いた1ヶ月の月曜日〜金曜日の平均日数を20日とした場合に、7時間×20日で月平均140時間が行われており、超過分は別途支払うとされていますので、月150時間分の深夜労働手当とすることには合理性があると考えます。
ちなみに１カ月の深夜労働時間に上限規制はありません。

なお、月363千円に150時間分の深夜労働手当が含まれるとすると、ここでは深夜労働手当を除いた基本給の額が明確となっていませんので、深夜労働手当を除いた基本給の額および深夜労働手当に関する労働時間数と金額等の計算方法を明確にしておく必要があると考えます。
その際には、併せて最低賃金を下回っていないかの確認が必要になると考えます。

また、基本給に深夜労働の割増賃金を組み込んで支払ったといえるためには、基本給に組み込んで支払う旨の合意や賃金規程等の定めは最低限必要となることについては、十分ご留意ください。

投稿日：2025/05/06 19:59　ID：QA-0151782