契約について

自動更新の繰返しによる契約社員の雇い止め

■短期の有期雇用契約を繰り返し、トータルでその期間が 3年 を超えると「期間の定めのない契約」と見做され、雇止め（契約満了時に契約を更改しないこと）を行うと解雇とされます。ご相談のケースでは、《 契約書面上の協議も行われず、3年以上に亘って自動更新が行われてきたという事実 》 は、上記の、いわゆる正社員に適用されている「期間の定めのない雇用契約」に該当するのは、まず、間違いありません。
■従って、正社員の解雇に準じた要件、手続き、措置が必要ですので、少々厳しい、いわゆる 整理解雇の4要件といわれる ハードルをクリアーしなければなりません。
① 「人員削減の必要性」 ⇒　会社が経営危機に陥っていて、人員整理の必要性があること
② 「解雇回避の努力」⇒　希望退職者の募集や配置転換・出向など、解雇を回避するために相当な努力をしたにもかかわらず、解雇をする必要性があること
③ 「整理基準と人選の合理性」 ⇒　解雇される者の選定基準が客観的かつ合理的であり、その具体的適用も公平であること
④ 「解雇手続の妥当性」対象労働者や労働組合に対して、整理解雇の必要性やその内容（時期・規模・方法など）について十分説明し、誠意をもって協議したこと

投稿日：2009/01/28 13:40　ID：QA-0014959

相談者より

早々のご対応ありがとうございます。

上記の内容で1点お伺いしたいのですが、毎年きちんと契約更新の協議・契約書の取り交わしを行っていた場合は
3年以上経っても「期間の定めのない契約」とみなされないのでしょうか。

投稿日：2009/01/28 13:50　ID：QA-0035890大変参考になった

自動更新の繰返しによる契約社員の雇い止め P2

■「短期の有期雇用契約を繰り返し、トータルでその期間が 3年 を超えると「期間の定めのない契約」と見做される」というのは、ハローワークの見解です。法規に明文化されているわけではありませんが、かなり大きな影響力を有しています。然し、下記の措置をメリハリ付けて講じておけば、3年以上経っても「期間の定めのない契約」とみなされることはないと思います。
■毎年更改の時期に継続雇用の義務なくゼロから更改の是非を決め得る立場を維持するためには、一般的には次のような回避措置が必要です。
① 労働契約書や雇入通知書に期間を明記する
② 厳格な更新手続をとる
③ 期間満了前に実質的に更新の有無を検討し、面談をして本人の意思を確認する
④ 正社員と区別された、募集、採用手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、異なる労働時間を定める
⑤ 採用時に雇用継続の期待を持たせるような言動を控える
⑥ 有期雇用契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）を更新しないこととしようとする場合、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をするようにする

投稿日：2009/01/28 14:45　ID：QA-0014962

相談者より

投稿日：2009/01/28 14:45　ID：QA-0035891大変参考になった