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有給の算定基礎額について

お疲れ様です。
今回当社では、退職予定者の有給残日数を退職慰労金として支給することになりました。営業担当者には、５万のみなし労働時間制（みなし残業代として）を取っております。この場合、有給日額を算定するにあたり、５万のみなし労働時間制（みなし残業代として）を計算基礎に入れる必要があるでしょうか？
ご指導頂ければ幸です。

投稿日：2009/01/27 15:20　ID：QA-0014941

人事管理

※さん: 大阪府／人事BPOサービス（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

冨田　正幸: 冨田社会保険労務士事務所東京都社会保険労務士会所長

Re

有給の買取は、違法行為になるので、有給残日数を基準にした計算に関する算定方法は基本的にはありません。よって、みなし労働の算定基礎にいれるか等の計算方式もありません。
また、労働者側から請求された場合でも、会社として応じる必要はありません。
有給残を消化できないのであれば、その分、退職日を有給消化日数まで延ばすということもできるのですが、退職者が、次の会社が決まっていて、伸ばすことが出来ないということで、更に、これまで勤務してくれた功労として会社として支給するのであれば、この功労に関する基準(有給残を基準にするのではなく、勤務実績や貢献度に応じた基準）で支給することにされたほうがよろしいかと思います。

投稿日：2009/01/27 21:01　ID：QA-0014946

相談者より

投稿日：2009/01/27 21:01　ID：QA-0035883参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

買取有休の退職慰労金としての支給

■有給休暇の趣旨は在職中の全日数消化にあることがご承知だと思いますが、現実には、結果として発生する退職日における未取得日数の買上措置には、それなりの価値があると考えています。
■有給休暇の賃金には次の３種類の決め方があります。
① 平均賃金
② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③ 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する額（労使協定が必要、但し、届出は不要）
■実際は、① または ② が使われることになると思いますが、いずれを使うかは、「就業規則その他これに準ずるもので定めるところ」によるとされています。つまり、予め規則類で決めておくことが必要です。決められていないときは、法の趣旨に基づき、いずれか高い方を採用するのが妥当だと思います。
■平均賃金の計算式は次の通りです。ご相談のみなし労働時間に相当する金額も分子に含まれることになりますが、分母は、総暦日数になる点に注意が必要です。
《平均賃金 = 算定事由発生日以前3箇月間の賃金総額 / その期間の総日数》
■因みに、有給残日数を退職慰労金として支給する旨が規程化されていれば、税法上は、退職所得としての要件は満たすことができると思います。

投稿日：2009/01/27 21:57　ID：QA-0014947

相談者より

投稿日：2009/01/27 21:57　ID：QA-0035884大変参考になった

回答が参考になった 0件

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