契約更新の契約社員の有給付与について

ご質問の件

１．有期契約の有休付与についての勤務継続については、実態に即して判断し、
間隔が空いたとしてもそれだけで当然に継続言勤務が中断しないという
ガイドラインがあります。

ですから、
1ヵ月空いても次回契約が確定している場合には、リセットせずに
1年目の9月からの継続となります。

２．有休を超えた休みは、他の休暇等がない限り、欠勤となります。
労働するのが、雇用契約ですから、年間欠勤日数などはないでしょう。
合理的な理由なき欠勤が多いと懲戒処分の対象となります。

投稿日：2024/10/23 16:28　ID：QA-0144817

相談者より

回答ありがとうございます！参考になりました。

投稿日：2024/10/28 17:43　ID：QA-0144955大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、実質的に雇用は継続されているものと考えられますので、初年の9月から継続勤務として扱われるのが妥当といえるでしょう。

２につきましては、ノ―ワークノーペイの原則に基づきまして賃金控除は可能といえます。また、欠勤日数等に関する法的定めはございません。

投稿日：2024/10/23 22:36　ID：QA-0144827

相談者より

回答ありがとうございます！ノ―ワークノーペイの原則を元に説明したいと思います。

投稿日：2024/10/28 17:44　ID：QA-0144956大変参考になった

対応

1．勤務が継続しているのですから、すべて通算されます。申請のズレが本人のせいであっても、基本的にはカウントは貴社入社初日です。会社が申請を遅らせたのであればもちろん継続となります。
2．ノーワークノーペイの原則から、欠勤は無給のはずです。貴社の就業規則給与規定、雇用契約でご確認下さい。欠勤は通常認められないので、人事考課などでマイナス評価となり、有給以上の欠勤は懲戒にならないでしょうか？貴社懲戒規定も参照して下さい。

投稿日：2024/10/23 23:55　ID：QA-0144837

相談者より

ご回答ありがとうございます。上記を考慮して進めたいと思います。

投稿日：2024/10/28 17:45　ID：QA-0144957大変参考になった

１，契約自体が毎年１ヵ月遅れでスタートしている場合であっても、実質的に労働関係が継続している限り継続勤務ということになりますので、そうであれば初年の９月からのスタートで大丈夫です。

この継続勤務とは、出勤を意味するのではなく、労働契約の存続期間（在籍期間）のことをいいます。

２，法律上、年間の最大付与日数は２０日であり、それを超える日数の付与を求めることなどできませんので、それ以上休んだ場合は欠勤扱いとするしかなく、欠勤分は給与から差し引くことは当然可能です。

年間の欠勤日数を定めたからといって、決して法違反となるものではございませんが、定めたら定めたで今度は定めた日数を超えて申請してきた場合、事由の如何に係わらず拒否できるのかという問題もでてきます。

通常はこういう定めはありません。

投稿日：2024/10/24 08:06　ID：QA-0144841

相談者より

ご回答ありがとうございます。参考になりました。

投稿日：2024/10/28 17:46　ID：QA-0144958大変参考になった