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退職勧奨のついて

当社は250名規模の商社です。上場もしていますが経営TOPはオーナー型です。今回社長より、社員の一人をクビにするよう命じられました。本人はうつ病で二年弱、再再発を繰り返し今年の春からは新しい職場で復帰し勤務しています。うつ病は寛解で快復途上ですが完治はしておらず、今回の冬の考課もは標準をやや下回っています。57歳で定年まで後3年です。社長の命とはいえ、解雇事理由はなく、退職勧奨もこれといっ根拠がありません。どのように対応すればよろしいかアドバイスをいただければ幸甚です。

投稿日：2008/11/27 13:47　ID：QA-0014377

人事管理

*****さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

御利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面の理由のみでは一方的に解雇をすることはできませんね‥

考課も標準をやや下回っている程度であれば、退職を促すのも適切とはいえないでしょう。

但し、うつ病を再発されていることからも、本人が新しい職場も含め御社での現状の就労に関しましてどのように考えているかにつきましては一度面談等で確認されておくのが妥当といえるでしょう（※勿論退職を前提とするような話は避けた上での事です）。

仮に本人自身が現状の就労継続が厳しいと感じているようであれば、慎重さは必要ですが本人同意の上での早期退職といった方向へと進めることも選択肢の一つとしてはありえるでしょう。

尚、こうした一方的な解雇を持ち出す経営者に対しましては、不当解雇で訴えられた場合敗訴の可能性が極めて高いこと及び結果として会社の受ける損害や信用失墜等のリスクにつきまして貴殿から十分忠告されるようお勧めいたします。

投稿日：2008/11/27 14:28　ID：QA-0014382

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

順序は逆になりますが、後段の当該従業員の解雇要件から先に回答させて頂きます。

正直申し上げまして、文面にございます就業中のネット私用について解雇要件とするには余りにも弱すぎます。

通常この程度の違反行為に対する初めての懲戒処分であれば、就業規則の規定に関わらず、訓戒かせいぜい減給程度までといったところではないでしょうか‥

先の病状や考課の件と併せて判断されるとしましても、いずれも今後の状況次第では回復・改善可能といえますし、また当人がメンタル面で不安を抱えていることも考慮しますと直ちに解雇または退職勧奨という措置はやはり妥当でないものといえます。

本人の弁明も聞く等適切な手続きを踏んだ上で軽めの懲戒処分を行う事自体は問題ないですが、解雇等に関しましてはやはり慎重な対応を採るべきといったことに変わりはございませんのでご注意下さい。

一方、前段の社長の件ですが、文面内容からしましても、本件が当該社員一個人の解雇問題だけではないことが明白です。

経営状況が逼迫している中での人員削減策ということであれば、先の社員に関して直接的にはこれまでの内容に挙げられていたような個人的な事情ではなく、会社全体の経営事情下でのやむを得ない整理解雇といった形で改めて検討し直すことが必要です。

但し、既にご周知とは思いますが、整理解雇につきましても簡単に実施出来るものではございません。

整理解雇問題の難しさは個々の会社の置かれている具体的な状況や労使間の交渉等により異なってくる点にありますので、率直に申し上げまして情報の限られる当該掲示板での回答には限界がございます。

必要があれば直接人事管理の専門家の助力等も得ながら慎重に進めていかれる事をお勧めいたします。

投稿日：2008/11/29 13:55　ID：QA-0014406

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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