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専門業務型裁量労働制の同意について

弊社では特定の職級・職務に従事する社員について、専門業務型裁量労働制を適用しています（自己裁量や業務内容は適用となることは確認済み）
今回該当ポジションの募集に対して、内定を出すことになるのですが、雇用条件を通知した際に、その方が専門業務型裁量労働制の適用に同意しなかった場合、雇用条件を変更して再通知することは問題ないでしょうか？（職級や職務・給与などを見直す）
※制度を適用しなかった場合の不利益変更の禁止は、今後入社してくる内定者（または今後雇用条件を通知するような候補者）にも適用されるのでしょうか？

投稿日：2024/04/09 10:27　ID：QA-0137400

中途採用

かりん５２１さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

同意は事前に取る必要がありますので、雇用条件通知の前に同意の確認が必要です。

その際、同意した場合と同意しなかった場合の配置、処遇等についても事前に説明し、
そして同意するかどうか確認したうえで、雇用条件を通知してください。

同意しなかった場合の、同意しなかったという理由での報復的な不利益な取り扱い等が禁止されています。

労働条件の不利益変更については、専門型裁量労働制に限らず、
本人の同意あるいは説明がつく合理性が必要とされています。

投稿日：2024/04/09 16:05　ID：QA-0137412

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、厚生労働省のパンフレットによりますと、同意されなかった場合に禁止されている不利益な取り扱いに関しましては「個別の事情に応じて判断されますが、あらかじめ労働契約（個別の労働契約や就業規則等）の内容として、適用労働者と非適用労働者の等級とそれに基づく賃金額や、適用労働者のみが支給対象の手当が定められている場合には、同意をしなかった場合の労働条件は当該労働契約の内容に基づき決定されるものであるため、その内容が明らかに合理性のないものでない限り、同意をしなかったことを理由とする不利益取り扱いには当たりません」と示されています。

従いまして、当事案に関しましても、事前にこうした非適用の場合の労働条件について面談時に提示されていれば問題はないものといえるでしょう。

いずれにしましても、裁量労働制につきましては特殊な勤務態様になりますので、採用面接の際に詳しく説明を行われた上で原則同意有無を確認されておかれるのが妥当といえます。

投稿日：2024/04/09 21:56　ID：QA-0137427

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

人事的にはそもそも採用選考時点で確実に意思確認を取っておかなければならない重要事項です。
内定後に通知して承諾を取るようなものではありません。
採用を決める差異の意思確認、条件提示に確実に入れて、内定受諾＝裁量労働という確認をすべきでしょう。内定後であれば本人受諾がなければ強制は無理だと思います。

投稿日：2024/04/10 11:35　ID：QA-0137456

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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