半休制度ルール設定についての相談
弊社ではこれから半休制度の導入を検討しているのですが、導入にあたってのルール設定で悩んでいる点がございます。
①半休取得予定の時間に勤務を行った場合の取り扱いについて
例えばシフトが9~18時の社員が午後半休で14～18時を休む予定の日に、上司の許可を得たうえで15時まで勤務を行った場合
a.半休を取り消し通常勤務日とする（15時で帰宅するなら早退扱いになる）
b.食い込んだ時間分を賃金で支払う
a,bを検討しているのですが、bとした場合使い方によっては時間有休のように都合のいい使い方になってしまうのではと懸念しております。そのため極力a.で行きたいと思うのですが、緊急性がある場合に会社の指示で（通常の残業も会社の指示で行わせることを前提とはしています）行わせた場合にはb.で対応できないかといった声も上がっております。
特例を認めることになるのであれば、結局b.を取り入れていることと変わらなくなるのですが、ルールとしては「a.」を定めることは労基法などでも問題はないでしょうか？
②半休取得日に所定時間を超える勤務をした場合は、半休を認めず出勤時間を始業開始時間として通常勤務日とする
システムで設定し、半休取得日に所定時間を超える勤務を行った場合にはエラー勤務として半休を解除、通常勤務日としての勤怠申告をさせようと考えております。
時期指定権行使には当たるのか？ほかの面で法律に引っかかるのか？といったところを懸念しております。
お忙しいところ恐れ入りますが、どなたかいい知恵をお貸しいただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2024/02/21 22:12 ID：QA-0135639
- ティケロウさん
- 東京都／教育（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
１．２．
業務上の必要性があり、上司が許可したのでしょうから、
会社が一方的に取り消すのは避けるべきでしょう。
本人は、午後休で用事があるケースがあるからです。
取り消した場合は、終業時刻まで勤務する必要が出てきます。
原則は、勤務させないということですが、
業務上やむを得ない場合は、ｂしかないでしょう。
投稿日：2024/02/22 17:44 ID：QA-0135671
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１に関しましては、半休をきちんと取得されない以上aの措置で差し支えございません。特例も当然不可であって、会社側も半休取得決定後に上司が勤務の指示を出すといった措置は当然ながら禁物ですし、そうした可能性が少しでもあるようでしたら半休制度の導入自体を止めるべきです。
2に関しましても、どのような状況でそうなるのか分かりかねますが、法令上年休付与は暦日単位が大原則ですので、念の為残業と併用出来ない旨定めていれば半休として取り扱わない事は可能といえます。
投稿日：2024/02/22 23:20 ID：QA-0135687
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
① a.で処理するのが適正です。
そもそも、半日休予定日に本人が15時まで勤務を希望したからといって、上司は許可すべきではありません。
②その運用で大丈夫です。
投稿日：2024/02/26 10:34 ID：QA-0135720
プロフェッショナルからの回答
対応
勤務時間は規定通り運営するのが人事の基本であり、例外対応は真の例外とすべきです。「忙しくなったので」程度で事前申請・許可済の休みを取り消すようなことはきわめて重大なものであるという意識を管理職が持つ必要があります。
社員も同様に、有給日の勤務などはできないと認識すべきで、「緊急」が乱発される事態を問題視すべきでしょう。
正にやむを得ず残業発生があればｂで対応しかないでしょう。法的な問題ではなく、会社のコンプライアンス意識の問題だと思います。
投稿日：2024/02/26 17:28 ID：QA-0135756
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