障害者手帳を保有しえいる社員の合理的配慮範囲（主に処遇）

いつもお世話になっております。

今回は、一般社員で途中から精神の障害者手帳を取得した社員について相談をさせていただきます。

対象者が2名います。

◎一人目は、うつ病ということで精神の障害者手帳（地域によって呼称が違う）を途中から取得しました。
もともと、上司からの指示に従わない、気に入らないことがあると、弁護士や外部ユニオンに相談するなど、問題社員扱いとなっていましたが、途中からうつによる精神の障害者手帳を取得し、会社に合理的配慮を求めてくるようになりました。
朝、突発的な休みを取る場合が月に２～3回あるのですが、突発休のメールが上司に届いた際に、上司から都度返信で、有給休暇の取扱いでいいか、担当業務の対応や引継ぎはできているかを確認しています。
それについて、体調不良にもかかわらず、ストレスをかけてくると不満を訴え、合理的配慮の法律文面をメールで送信してきて、法令違反に当たるので会社に適切な合理的配慮をするように求めてきます。

◎二人目は、上司の指示や同僚の対応に不満があると、すぐに同僚と揉めたり、職場で文句を言い続けることが度々あり、上司や同僚が扱いに困る社員でしたが、勤続年数が長く、集中すると徹夜をしてシステム開発や改修を対応してくれるので、一定の評価があり、昇格を続けてきました。
体調不良をきっかけに、心療内科で検査をしたところ、ＡＤＨＤと双極性障害の診断が出たそうです（この二つの傷病名が同時に診断されることはよくあるケースです）。
該当の社員は40代後半になっており、能力の低下も見られ最新の技術にもついていけなくなっており、度々もめ事を起こすことから、評価が悪く、降格を検討しています。
昨年うつ症状を発症して、長期休業をしていましたが、復職できることになり、復職準備を進めている段階で、面談を実施して本人に負担軽減の意味も含め、降格を打診しましたが、合理的配慮を盾に降格を拒否しています。

二人とも障害者手帳を途中で取得した社員ですが、職場では完全に問題社員となっており、年齢も高くなってきていることから、能力や職場の治安などの意味でも他の社員への影響も考えて、降格等で処遇を見直したいと考えております。
人事制度上の等級に応じた能力の発揮や成果が出せない場合は、当然マイナス評価を行い、降格を検討するのが通常の評価制度ですが、障害者ということで、他の社員とは違い配慮してしかるべきで、同じ成果や能力を求めるべきではないとの主張をしたいようです。
また、降格などで障害者の報酬を下げることが、合理的配慮の法律に則っていない法令違反だとの主張もしています。

こういう合理的配慮を主張する社員について、どのような対応が適切がアドバイスをいただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2024/01/29 19:11　ID：QA-0134881