手当の設計について

合理性

あらゆる人事制度の柱は合理性と公平性による、成果が期待できることだと考えます。
管理職と非管理職の逆転は給与設計そのものの問題であり、何より逆転自体が問題とはいえないのではないでしょうか。それが好ましくないのであれば、基本給などの基本の給与体系見直しが先で、手当による修正は合理性の説得力がないように感じます。

尚、残業を報奨するような制度は無理ですが、残業をしないことを評価するのは可能です。その場合も月毎の計算など手間は避け、単に人事考課でボーナスなどで評してはいかがでしょう。

投稿日：2024/01/29 09:29　ID：QA-0134844

相談者より

ありがとうございます。
逆転現象と、残業抑制策は分けて考えた方が良いですね。

投稿日：2024/02/06 08:38　ID：QA-0135114大変参考になった

ご質問の件

手当の名称、金額、目的がわかりませんので、何とも言えませんが、

前月の残業代が△△円以下の場合といった設計は問題となるでしょう。

まず、チェックが面倒である。

手当の目的が不明確となる恐れがあるので、
残業代と手当はリンクさせずに、別物とすべきでしょう。

投稿日：2024/01/29 15:12　ID：QA-0134862

相談者より

曖昧な質問で申し訳ありません。
確かに、手当の目的が大事ですね。
ありがとうございました。

投稿日：2024/02/06 08:40　ID：QA-0135115大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、直ちに違法性が生じるとまではいえないでしょうが、当該規定を設ける事によりましてサービス残業等の増加の誘因にもなりかねません。

そもそも残業は会社が指示して行わせるべきものですし、文面の主旨での措置という事であれば業務改善等を通じて残業過多を抑制する事で対応されるのが本筋といえるでしょう。

投稿日：2024/01/29 18:07　ID：QA-0134874

相談者より

考えられるリスクもご教示頂きありがとうございます。残業抑制策は、別で考えた方が良いと言うことですね。大変参考になりました。

投稿日：2024/02/06 08:42　ID：QA-0135116大変参考になった

手当といえども労働の対象として支払われる限りは賃金に相違ありませんので、その決定・計算・支払いの方法等は、どのように設計するかは基本的には企業の判断になります。

ですから、文面にあるような要件であっても、御社で管理上支障がなければそれで問題はありません。

投稿日：2024/01/30 08:09　ID：QA-0134891

相談者より

手当の設計の基本が再認識できました。ありがとうございました。

投稿日：2024/02/06 08:42　ID：QA-0135117大変参考になった