管理職の時間外手当について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御社の課長職が労働基準法上の「管理監督職」に該当するか否かにつきましては、単に給与等の処遇のみならず、出退勤の管理及び経営・人事面に関する権限等総合的な判断が必要です。

従いまして、単に年収ベースで非管理職と比較するだけでなく、上記のような観点も踏まえた上での対応が必要である点にご注意下さい。

そこで、ご質問の件ですが、「現行の課長職以上の賃金には一律月間10時間の時間外手当相当が含まれている」とする場合には、法定の割増金額以上でなければならないことに加え、相当部分を基本給から切り離して明確に区分し、賃金規程や給与明細上でも時間外労働手当に該当するものとして明記しておかなければなりません。

賃金規程の見直しになりますと、就業規則の改正ともなる為過半数組合または過半数代表者の意見を聴くことが不可欠ですし、また重要な労働条件の変更ですので、労使間での事前協議に加え、仮に現行よりも不利益になる点があれば該当従業員の個別同意も原則必要になるものといえます。

いずれにしましても、会社側で考えた案を一方的に押し付けることなく、労使間で十分協議した上で合意の上対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2008/07/03 11:48　ID：QA-0012966

相談者より

ご回答いただき、誠にありがとうございました。大変参考になりました。
ところで、先にも述べたとおり、今年に入り、新聞紙上でもこの件については多くの報道がなされておりますが、具体的な対応をしているのは、いわゆる外食産業や一部の流通業に限られているように思われますが、他の業界でも対応はなされているのでしょうか。労働基準監督署が通達を出しているのは認識しておりますが、拙速に対応すべきでは無いようにも思われるのですが。

投稿日：2008/07/03 13:10　ID：QA-0035191大変参考になった

見せかけ（準）管理職に対する時間外労働手当の支給　P1

文字数制限にかかりますので 2P に分けます。
P1
■労基法や判例に基づく管理監督者に該当しない「名ばかり管理職」は、厳密に点検すれば、全管理職の9割にも及ぶのではないかと思っています。最初にこのような所見を申し上げるのは、御社における「ライン外課長職」の全管理監督者に占める割合如何により、経営への影響度は大きく変わってきます。その結果、ステップも、及び腰、小出しになり、社員に対する説明も「後付け」「言い訳」臭く、所期の効果も望めないリスクがあることを、先ずご認識していただきたいからです。某大手FFのケースのように、店長手当を廃止し、その原資を残業代に当てるという姑息な措置が裏案として検討され、結局当面、店長手当も継続といった経営感覚で処理しようとするスタンスとは一線を画した目線でのご検討が欠かせないということです。
■さて、ご相談の「現行の課長職以上の賃金には一律月間10時間の時間外手当相当が含まれていると看做す」という「後付け」＝「こじ付け」を出発点とするのは、ご懸念の通り、入り口の段階で、導入議論が壊れるか、紛糾の結果、後に尾を引くことは避けられないと思います。ご思案中の改訂案は、「一律月間10時間の時間外手当の無条件保証」と言いなおすことができますが、これは、検証もなく、手続きも踏まない、隠れ「看做し時間外労働」で、法的にも実態的にも存在理由が薄弱な賃金です。

投稿日：2008/07/03 13:23　ID：QA-0012971

相談者より

投稿日：2008/07/03 13:23　ID：QA-0035194大変参考になった

見せかけ（準）管理職に対する時間外労働手当の支給　P2

P2
■ここは、正常化措置の個人別結果は、常に、「利益変更」ばかりではなく、「不利益変更」も生じます。それを十分承知した上で、正攻法による改訂提案によるのが、より正しく、望ましい選択だと考えます。対象者数、人件費、一般職を含めた賃金格差などの数値情報がないので、シミュレーションに基づくインパクト度合による判断はできませんが、以下、検討のポイントを列挙してみます。
① 「ライン外課長職」に適用する、基本給表を新設、または書換える。
② 新設・書換え基本給は現行基本給から、下記2者を0.8倍したものの、いずれか小さい方を差し引いた金額とする。（0.8倍する理由は、算定基礎給の想定下落率を相殺するためで、厳密な倍数ではない）
　 １. 所定外労働時間　11.0時間相当額（厚労省・毎勤統計・平成19年分結果確報より）
　 ２. 実際の調査に基づいた所定外労働時間に対応する金額（調査が必要）
③ 上記に基づく仮基本給をベースに調査実所定外労働時間に対する割増賃金を、個人別および全社ベースでシミュレーションし、個別および経営に対するインパクトを検証する。
④ 「残業ゼロベースで現行賃金を保証すべき」という既得権利論と「経営、労務の観点からの正常化」がまともにぶっつかることも想定範囲に取り込み、上記正攻法の落し処を更に検討する。

投稿日：2008/07/03 13:24　ID：QA-0012972

相談者より

投稿日：2008/07/03 13:24　ID：QA-0035195大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、外食やコンビニ店舗等特定の業種で労基署の指導や業界での対応が行なわれているというのは周知の通りです。

これはそういった業界での業態上の特性に加え、店長という立場上からもその実態が露出しやすいことにも起因していると考えられます。

しかしながら、こうした管理監督職の適法性につきましては、何も特定の業種に限られて取り扱われる問題ではございません。

現時点で問題が発覚しにくいから、問題が発生していないから、或いは労基署の調査が当面無いからといって対応をしなくてよいというのは理由になりません。

勿論、十分な議論もないまま表面だけの拙速な対応をする事が望ましくないことは全く同感ですが、いずれにしましても現状御社の管理職につきまして何らかの問題があるようでしたら、労使間で十分協議した上での制度見直しへと動かれるべきというのが私共の見解になります

投稿日：2008/07/03 13:59　ID：QA-0012976

相談者より

投稿日：2008/07/03 13:59　ID：QA-0035197大変参考になった