在宅勤務導入による不公平感
当社ではコロナによる緊急事態宣言下において在宅勤務を導入し、5類へ移行した後も希望により在宅勤務を許可しております。
当然のことながら、在宅勤務ができない職種もありますので、緊急事態宣言下でも毎日出社していました。
そこで問題になるのは①私傷病等により出社できない状況②通勤時間等についてです。
非在宅勤務者においては①の状況の場合、在宅では仕事ができませんので有給休暇を利用、それ以上の休暇を要する場合には休業(欠勤)となり、当然給料や賞与に影響が出ます。一方で在宅勤務者は万全な状態でなくてもいくらかは在宅で仕事ができる環境下にあるので給与・賞与に影響がありません。
非在宅勤務者は有給、給与、賞与もなくなる。仕事においては代替要員を確保し仕事への影響がないようにする一方、在宅勤務者は満額支給。
これについては育児や介護についても同様の状況です。育児や介護をしつつ仕事もできる状況であるので、規程に定めている育児・介護休業は取得せず通常勤務とみなし、給与・賞与を満額もらう状況になります。(退職金の算定にも影響あり）
②においては通勤のあり・なしです。在宅のメリットでもありますが、通勤時間においても月単位にしますとかなりの時間となります。
在宅勤務を導入している会社では、これらの不公平感をどのような制度にて埋めているのか教えていただきたく思います。
在宅勤務者が多数いる中ですと、在宅勤務を中心に制度が決まっていく傾向で、在宅者にメリットがあり、少数の非在宅勤務者の扱いが置き去りになっています。不公平感どのように埋めていますか？
投稿日：2023/07/21 13:08 ID：QA-0129129
- ハルナツさん
- 東京都／半導体・電子・電気部品（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
きわめて大きな経営戦略テーマだと思います。
コロナで一気に広がったリモートワークですが、対応は分かれました。リモートワークでもしっかり成果を出せる業務もあれば、そもそも管理職がリモートを理解・実践できずに、無意味な監視体制を作ったりと、その成果も二極化でしょう。
結局コロナがいつの間にか終わったことになり、完全に元通りの対面、定時出勤、満員電車通勤、長時間会議に戻った例も多いようです。
リモートワークできない業務や産業を除き、リモートワークが機能するには組織が成果達成的目標設定ができ、それに応じる評価体制ができている企業ということになります。単なる働き方、通勤方法より、そちらの業務の生産性の違いが大きいと思います。
不平等かどうかではなく、職務内容が異なり、達成目標も評価体制も異なるものであり、企業はそうした違いを明らかにする必要があるのではないでしょうか。
旧来の方法に戻ってしまった企業は、事業の体質転換もできなかったのだと思います。
一方で日ごろ大学生と接していると、きわめて高い関心を持たれるのが「社風」です。私は毎日の通勤や出張などについて、その会社がどんな姿勢なのか、実施継続する理由は何なのかなど調べてみてはどうかとアドバイスして、とても学生から喜ばれます。
単純にリモート良しあしではなく、企業なりの視点があるのかなど、社風や考え方が見えると思います。
投稿日：2023/07/21 16:10 ID：QA-0129138
相談者より
ありがとうございます。
不公平が生じる理由の一つとしては、成果物で評価する業種ではなく、通常業務(ﾙｰﾃｨｰﾝﾜｰｸ)を自宅で行うことがあげられます。その場合出社しての仕事と比較すると効率が落ちることは目に見えると言い、目に見えないところでの仕事ぶりの評価をどう行っているのかが不透明なところもあります。
在宅を導入して3年が経ちますが未だ解決に至っていません。
学生の皆様の視点も参考になりましす。業種にもよりますが、社風について考えさせられました。今後も会社全体が良い方向に向けて進めていけるよう考えたいと思います。
投稿日：2023/07/24 09:22 ID：QA-0129172大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
在宅勤務導入
▼在宅勤務導入による諸問題は、当該企業の業態、組織、従業員意識により異なり、当然、対応策も違ってきます。
▼思いつくメリット・デメリットを列挙してみます。
●在宅勤務のメリット
① 通勤が不要になる
② 育児や介護と両立できる
③ 人間関係のストレスがない
④ 仕事に集中できる
●在宅勤務のデメリット
① 時間や気持ちのコントロールが難しい
② コミュニケーションが不足しやすい
③ 仕事とプライベートを分けにくい
●在宅勤務をずるいと思わせずに導入するための対処法
① 情報共有のルールを確立
② 勤怠管理や評価制度を明確化
▼これだけ手を打っても、不合理になる社員に就いては、個別策で対応します。
投稿日：2023/07/22 12:07 ID：QA-0129155
相談者より
ありがとうございます。
在宅勤務で感じるデメリットがあっても在宅勤務者はそれをデメリットと口には出しません。出社している社員の負担が増えたことも事実ですが、それを当然とする雰囲気があります。公平にすることは大変難しい課題ではありますが、在宅勤務者でも在宅ができない者でも不利益がないよう今後も体制を考えていこうと思います。
投稿日：2023/07/28 10:59 ID：QA-0129367大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、そもそも在宅勤務が困難な業務というのは当初から分かっているものですし、在宅勤務の導入につきましてもたまたまコロナ禍の状況の中で対応可能な業務においてやむを得ず進められたに過ぎないものといえます。
つまり、職種や業務の特性上、勤務形態等におきまして何らかの差異が生じる事については不可避であり、そのような職種や業務を従業員自ら選択し入社されているわけですので、会社が意図的にテレワークをさせない事によって不利益を与えている状況とは全く異なりますし、それ故不公平な措置ではない為特別な配慮も原則不要といえます。
その上で、どうしてもテレワークをされたいという方が実際におられるようでしたら、不公平というよりは現状の職場に何らかの不満を抱いている可能性が高いとも考えられますので、一度面談をされた上で仮に職場において問題が見られるようでしたらそちらの環境改善で対応を図られるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2023/07/22 21:22 ID：QA-0129161
相談者より
ご回答ありがとうございました。
当職場の勤務体制は良い環境であったと言えます。緊急事態宣言下であったことと、働き方改革の一環もあり導入した在宅勤務は一部でメリットある働き方となりましたが、在宅勤務ができない人にとっては、働きにくい状況が生まれてしまいました。在宅勤務を否定しているわけではなく、できない人の事を置き去りにしないでと伝えています。
解決へ向けた案としては、在宅できない社員に精勤手当の支給を考えましたが、在宅勤務者も完全在宅ではないことも踏まえ、全社員を対象に出勤率を設定し、達成した人に精勤手当を支給することを提案しました。
話合いは何度も設けていますので、環境改善に向け少しずつ解決の方向に行ければと思います。
意見をお伺いすることができ良かったです。
ありがとうございました。
投稿日：2023/07/28 11:30 ID：QA-0129370大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。