試用期間中のハラスメント行為について

ご質問の件

文面だけでは何とも言えませんが、一般的には、
複数名に２人で食事に行きませんかとか、
自宅に泊まりに行っていいですかといった発言は、常識の範囲を超えていると思われます。

会社としては、セクハラ防止措置が義務となっていますので、
特に深く反省する様子もないということで済ませるのではなく、再発防止策も必要です。

その他の言動も調査し、他の従業員の言動も考えますと、このまま本採用はリスクが大きいと
思われます。

投稿日：2022/07/15 16:09　ID：QA-0117258

相談者より

お忙しいところご回答ありがとうございます。
「試用期間満了せず本採用にしない」場合に、通常と同じ解雇手続きは必要になるのでしょうか。

投稿日：2022/07/15 17:03　ID：QA-0117262大変参考になった

不採用をお勧め

▼試用期間終了と同時に不採用とすることをお勧めします。

投稿日：2022/07/15 16:51　ID：QA-0117261

相談者より

ご回答ありがとうございます。当法人ではこれまで経験したことのない事例だったので具体的に対応をどうするか頭を悩ませています。「本採用とせずに不採用」とする場合、就業規則上の定めが必要でしょうか。当法人では「試用期間満了後に本採用とする」という条文はあるのですが、「試用期間満了できない場合、本採用しない」等の条文はありません。トラブルに発展しないように、必要な手続きがありましたらご教授いただけると幸いです。

投稿日：2022/07/16 09:06　ID：QA-0117285大変参考になった

ご質問の件２

試用期間中で１４日を超えていれば、

通常解雇と同様に解雇予告手当あるいは解雇予告の手続きは必要となります。

投稿日：2022/07/15 17:13　ID：QA-0117263

相談者より

現状、試用期間中とはいえ「正職員（無期雇用）」ですが、懲戒処分での解雇ではなく、「通常解雇」は可能なのでしょうか。

投稿日：2022/07/16 09:07　ID：QA-0117286大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、セクハラへの注意に対する釈明内容が全く的を得ていない事は明白といえます。これでは女性社員が恐怖心にかられるのも当然といえます。

つまり、当人が社会人としての最低限の常識を備えていない事からも、安全配慮の観点から職場の秩序を乱すものとしまして解雇されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2022/07/15 21:54　ID：QA-0117280

相談者より

ご回答ありがとうございます。
先日本人と面談し、自己都合退職という形になりました。

投稿日：2022/07/30 11:53　ID：QA-0117703大変参考になった

対応

個人ラインを開示してしまったなど責はあるにせよ、それでも「泊まり」を伝えるのは完全にセクハラに該当する恐れがあります。セクハラ被害は心理的な影響もあり、一見無事なようで深い傷を負う恐れもあり、一度注意したで済ませず、再度被害者の影響が大きいため懲戒する必要があるかも知れません。
訴訟リスクなどに備え、すべてコンプライアンスに則って進める必要があります。きちんと正規の懲戒委員会を開き、本人の申し立ても聞く必要があるでしょう。その上で懲戒規定に沿った厳しい措置を出す。このままでは本採用が出来ない旨伝えるなどで、退職しやすいよう説得するのが現実的ではないでしょうか。

普通解雇や懲戒解雇をやるのであれば、本格的な法定争議も覚悟の上、全社を挙げて取り組んで下さい。話し合いで退職してもらう交渉材料に懲戒も含めるなど、先に手を打ってだめなら解雇と進むのが良いのではないでしょうか。

投稿日：2022/07/16 13:44　ID：QA-0117295

相談者より

ご回答ありがとうございます。
先日本人と面談し、今後他の会社で就業することもあると思うが、同様の行為はどこであっても厳しい処分がされるので、自分のためにも日常の態度には気を付ける方が良いことを伝え、自己都合退職という形になりました。

投稿日：2022/07/30 11:58　ID：QA-0117704大変参考になった

リスクの伴わない解雇等はあり得ないといっても過言ではなく、セクハラ行為者に対する解雇であっても、裁判所は慎重に判断しており、解雇に至るまでにセクハラ行為に対する注意・指導等がなされたことがあるか、過去に懲戒処分を受けたことがあるか、といったことも、解雇の有効無効を判断する上での重要な要素とされているものと解されます。

今回の件に関していえば、行為の具体的態様、被害者の人数、加害者の態度（真摯な反省や謝罪があったか否）、被害者の感情等を考慮すれば、今後良好な職場環境（コミュニケーション）を維持していくのが困難と思われるのであれば、解雇を選択せざるを得ないものと考えますが、ただし、諭旨解雇または普通解雇を含めて、慎重な判断が望まれます。

投稿日：2022/07/17 09:50　ID：QA-0117301

相談者より

ご回答ありがとうございます。
先日本人と面談し、今後他の会社で就業することもあると思うが、同様の行為はどこであっても厳しい処分がされるので、自分のためにも日常の態度には気を付ける方が良いことを伝え、自己都合退職という形になりました。

投稿日：2022/07/30 11:59　ID：QA-0117705大変参考になった

試用期間中のハラスメント行為 P2

▼「試用期間満了後に本採用とする」といいうのは、最初から採用ありきという印象を与えます。
▼「採用の可否を定める」とでも記載すべきです。

投稿日：2022/07/17 15:01　ID：QA-0117303

相談者より

ご回答ありがとうございます。
先日本人と面談し、今後他の会社で就業することもあると思うが、同様の行為はどこであっても厳しい処分がされるので、自分のためにも日常の態度には気を付ける方が良いことを伝え、自己都合退職という形になりました。

投稿日：2022/07/30 11:59　ID：QA-0117706大変参考になった