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職員のプライベートについて

職員がプライベートでゴルフに行きました。
昼食時の休憩時間が長かったためアルコールを飲み、午後のプレー後にマイカーを運転して帰宅しました。
この件が職場の上長の耳に入り呼び出され注意を受けました。
「危ないから気を付けた方がいいよ」程度の話であればいいのかと思いますが、重大な事件を起こしたという事で人事評価（査定）に反映されるそうです。
「完全プライベート」「飲酒運転で取り締まりを受けていない」「事故を起こしていない」のですが、今回の様な件で呼び出しての注意・評価などを行う事は正当でしょうか。

本人曰く、昼食休憩1.5時間/午後プレー3.5時間かかり飲み終わりから5時間以上経過しているので大丈夫との判断でしたが、できればしない方がいいとは思いますが、大丈夫かどうかはともかく会社としてプライベートに干渉するのはどこまでが可能なのでしょうか。

投稿日：2021/12/06 14:35　ID：QA-0110378

人事管理

kimkim0さん: 埼玉県／医療・福祉関連（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

勤務時間外のプライベートタイムでの非行についても、
会社の秩序を乱す、信用を落とす行為については、懲戒処分も有効とされています。

飲酒運転が発覚したり、交通事故を起こしてしまえば、会社の信用、名誉を落とすのは目に見えています。人の命にもかかわることです。

ただし、就業規則の、どの規定に違反しているのか、根拠を示すことも必要です。

投稿日：2021/12/06 16:37　ID：QA-0110385

相談者より

早速の回答ありがとうございます。

確かに飲酒運転となればそのようになるかと思いますが、懲戒とする側は確たる証拠（飲酒運転であった/人から聞いただけ）が無くともそこまでできるものなのでしょうか。

一応、職員の立場としてはお昼に1杯飲んで5時間以上間隔が空いての運転という事でした。
職員の言い分は全く聞くことなく処分しても大丈夫という認識でしょうか。
※就業規則に規定されていた場合。

投稿日：2021/12/06 17:37　ID：QA-0110389参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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反社会的行為

・取り締まりを受けていない
・事故を起こしていない
ことは飲酒運転のようなきわめて悪質な反社会的行為を正当化する理由には一切なりません。こうした犯罪を堂々と社内で口外してしまう社員に著しい自覚の無さがあるでしょう。

かつては武勇伝で通用したものが、コンプライアンスの強化でもはや通用しない時代となりました。ハラスメント同様に、「バレなければ犯罪を犯しても良い」という思考と同根です。
残念ながらコンプライアンス意識が社内では共有できていないといえます。単に研修を行うだけでなく、こうした行為を始め、絶対に許さない強い姿勢を示すためにも、根も葉もないウワサや陥れるためのデマでないことを本人が認めたのであれば、厳重注意は正当といえるでしょう。

法令違反ではない不適切行為と、飲酒運転のような1発アウトの重大犯罪は厳密に分けて対応すべきです。

投稿日：2021/12/06 17:42　ID：QA-0110390

相談者より

ご回答ありがとうございます。

回答の中の最後の部分で一発アウトの文言がありますが、この部分でやはり認識の違いがあります。
本人は5時間経っているので飲酒運転には当たらないとの認識です。
実際は5時間経っていてアルコールが残っている場合もあるかもしれませんしアルコールが分解されていて飲酒検問でも問題ないかもしれません。

上記であれば法律的には推定無罪となり処分の対象にしてしまっていいのか疑問です。

この辺りはどのように考えればいいでしょうか。

投稿日：2021/12/06 18:36　ID：QA-0110398参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件２

懲戒処分については、ご認識のとおえい、一方的ではなく、従業員さんの話も聞いて弁明の機会を与えることも必要です。

飲酒後何時間あけるかは、飲酒量により異なりますので、5時間以上あければ大丈夫ともいえないでしょう。

職場の上長の耳になぜ入ったのでしょうか？会社関係者が目に余ると判断したのかもしれませんし、そうではないかもしれません。

懲戒処分についても戒告～懲戒解雇までありますので、総合的に判断する必要があります。
飲酒運転で取り締まりを受けたり、事故を起こしていたら、懲戒解雇もありえます。

投稿日：2021/12/06 18:00　ID：QA-0110392

相談者より

詳細にご説明ありがとうございました。

参考にさせていただき就業規則等確認してみます。

ありがとうございました。

投稿日：2021/12/06 18:24　ID：QA-0110394大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、プライベートであっても犯罪行為等法律に触れる行為をされていれば、御社の信用にも関わってきますし職業人としまして看過する事は出来ないものといえます。

そして、文面を拝見する限りですと、この度は警察の取り調べ等を受けなかったとしましても、仮に見つかっていれば飲酒運転で検挙された可能性もあるものと考えられます。何も起こらなかったらよいといったような結果オーライの発想については、違法行為又はその可能性がある行為については当てはまらないものといえます。

従いまして、このような事実を知らされた以上、しかるべき注意・指導をされる事自体はむしろ当然といえるでしょう。

但し、これをもって重大な事故案件とされ即人事評価に反映させるというのはいささか過剰な措置とも感じられますので、今回が当人にとりまして初めての案件という事でしたら、十分な反省を求められる事でも十分ではというのが私共の見解になります。

投稿日：2021/12/06 21:20　ID：QA-0110404

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

「即処分は過剰な措置」というご意見、現状の職場では少し行き過ぎた対応になっているように感じます。

参考にさせていただきます。
どうもありがとうございました。

投稿日：2021/12/07 08:37　ID：QA-0110407参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

現実的な落し処

▼休日の飲酒運転に対する雇用主の対応問題ですが、基本的には、「不介入、但し、反社会的行為の制限」ということになるかと思います。
▼裁判例に見られる主な要素事例に次の事例が見受けられます。
① 行為者の属性・② 行為の状況・内容・③ 社会的影響の有無と程度・④ 懲戒規定の周知徹底の有無・程度・⑤ その他懲戒解雇に相当する情状等
▼ご質問の「干渉するのはどこまでが可能なのか」に対しては、デジタル的回答はありませんが、非公式な助言が現実的な落し処だと思います。

投稿日：2021/12/07 11:20　ID：QA-0110417

相談者より

ご回答ありがとうございます。

社内で揉めている部分が「飲酒運転」に対する部分となっております。

お酒を飲んですぐに運転の状態であれば本人も飲酒の認識があるのでこれに対する注意は問題ないかと思います。
ただ、本人が時間を空けているので飲酒運転にはあたらないという認識の違いがあります。

この部分で議論が平行線を辿っておりどうしたものかと相談させていただきました。

非公式な助言という部分の落としどころを探りながら参考にさせていただきます。

ありがとうございました。

投稿日：2021/12/07 12:42　ID：QA-0110428参考になった

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