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人事制度改定による給与激変について

1年後に人事制度・賃金制度の改定を予定しております。
改定のポイントとしては、主に管理職において、人に付いた能力を中心とした評価・賃金から、仕事の価値や果たすべき役割・行動を重視した職務等級制度へ変更致します。
その為、現在は役職者であっても、制度改定後は同じポストに就けない可能性がある社員が何名かおり、そのような社員の一人は、￥400,000/月→￥300,000/月に減額（賞与も0.4ヶ月/年ほど減る可能性あり）する予定です。

現時点では激変緩和措置として、5万円を超える減額の場合、1年間は減額を5万円までに抑え、2年目以降はそのポストに合った給与額にしようかと考えておりますが問題無いでしょうか？

また、懲戒等の処分によりポストを外れた場合も、激変緩和措置を行うべきなのでしょうか？

ご教授いただければ幸いです。
どうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2021/09/17 15:41　ID：QA-0107768

報酬・賃金

kei@@@さん: 東京都／建設・設備・プラント（企業規模 301～500人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

人事・賃金制度を改定して、
結果として上がる人もいれば、下がる人もいるということであれば、合理性がないとはいいきれませんが、
例えば、全員が下がるというような状況ですと、恣意的な改定とされかねませんので、ご留意ください。

評価・賃金改定が毎年行われるのであれば、２年目以降は、経過措置なしということもありとはいえますが、文面だけでは合理性が判断しかねますので、

経過措置含め、全員に給与辞令を発行し、その際同意を取っておくことをお勧めします。

懲戒処分や、人事権の裁量でポストを外れた場合は、経過措置は不要です。

投稿日：2021/09/17 17:43　ID：QA-0107772

相談者より

小高様

ご返答をありがとうございます。
仰る通り、職務によって大きく上がる社員もいれば下がる社員も出てくると思います。
（抜擢人事も検討しておりますので）
規程も改定し、管理職以上に関しては辞令等の配布を行います。

ありがとうございました。

投稿日：2021/09/17 18:19　ID：QA-0107777大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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基準

人事制度の中でも給与条件は、上手く行けば大きくモラール（士気高揚）に貢献できますが、失敗すれば組織崩壊を起こしかねないほど激しいダメージを企業に負わせます。特に本件のように激しい措置を導入する場合は後者のリスが高まりますので、十二分に検証やシミュレーションを行って下さい。

何より新制度で一番重要なことは納得感です。
>仕事の価値や果たすべき役割・行動を重視した職務等級制度
これだけでは具体的にどのようなものかが判断できませんが、社員が「それならば納得できる」基準と、その判定能力をすべての管理職が持っている必要があるでしょう。

管理者によって評価にバラツキや違いがあれば直ちに反発となりますので、特に実際に評価を行う管理者能力の担保は経営責任です。

激変緩和措置は有効ですし、移行期間も年単位なら問題無いと思いますが不利益変更となるための合意形成、そのための十分な説明など、しっかりした体制構築が欠かせません。

尚、懲戒は不利益変更ではありませんので対象外となります。

投稿日：2021/09/17 20:01　ID：QA-0107779

相談者より

増沢様

ご回答をありがとうございます。
納得できる基準作りと管理者能力が重要とのこと、仰る通りと感じました。

給与変動は社員にとって最も重要な部分なので、シミュレーションを重ね、変動幅の大きい社員とは面談を実施するように致します。

参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2021/09/21 11:16　ID：QA-0107813大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、月に¥10万もの減給となりますと、賞与も合わせて大幅な収入ダウンとなります。

現行の人事制度における降格によるものであればともかく、新たな制度下で当初からのこうした減給につきましては避ける必要がございます。

その際の激変緩和措置ですが、文面内容では相当に厳しいものといえますので、初年度に関しましては減額無とされるのが妥当といえるでしょう。

その上で、2，3年目位までは減額幅を抑える等、少なくとも数年間は緩和措置を続行されるべきというのが私共の見解になります。

一方、懲戒等の処分によりポストを外れた場合に、賃金規程に基づき減給となるのは自己責任であり当然の結果ですので、激変緩和措置は不要です。

投稿日：2021/09/18 20:33　ID：QA-0107790

相談者より

服部様

ご回答をありがとうございます。
制度変更初年度は減給は行わず、翌年から減額幅を少なく実施するべきとの事、参考になりました。

制度自体の認知に時間が掛かるかと思いますので、一気に行わず、多少時間を掛けて行って参ります。

参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2021/09/21 11:20　ID：QA-0107814大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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