給与制度改定に伴う手続きについて

ご質問の件

給与制度改定に伴い、賃金減額する社員がいる場合には、不利益変更となりますので個別合意が必要です。
賃金というのは、従業員にとって、労働条件の中で最も重要な項目だからです。
執行役員も労働者としての賃金を支払っているのであれば、対象となります。

ただし、会社として、改定理由に合理性があり、従業員に対する説明など、
手順を踏んでいれば、個別合意は不要となりえます。
その場合は、給与規程改定に伴い、従業員代表の意見書のみが必要となります。

基本給テーブル等はオープンにして、労使共に公明正大な評価制度としてください。

給与制度改定時に、従業員の賃金が上げるのか、下がるのかシュミレーションが必要です。
仮に全員が給与減額ということであれば、合理性があるとはいえないでしょう。
また、シュミレーションによっては、経過措置等も検討する必要があります。

投稿日：2022/08/19 16:56　ID：QA-0118275

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございます。

仰る通り労働条件の不利益変更となると考えております。

改訂理由の合理性についてですが、シュミレーションの結果、給与が上がる者もいれば下がる者もおり下がる者の人数は全従業員80名に対し10名程度で評価が低い者です。また、減額になる者には数年間の猶予期間を設ける予定です。

上記で合理性があるといえるでしょうか。
労働条件の変更が基準それぞれにおいて合理的であることをどのように解釈したらいいでしょうか。

投稿日：2022/08/19 17:34　ID：QA-0118280大変参考になった

対応

給与規定変更が不利益変更となる社員すべてに個別同意をとる必要があります。執行役員は役員ではありませんので、社員です。

給与テーブルなど、「自分がどうなるか」を明確に理解できる資料が望ましいでしょう。

給与改定で失敗すると著しいモラールダウンが起こり、モラルハザードを招きかねませんので、くれぐれも拙速を避け、ていねいな説明、不利益者への対応など、総合的な組織変革につながるという重大な決意で推進して下さい。
中小企業では、給与改定を機に経営が左右される例が多々あります。

投稿日：2022/08/19 17:38　ID：QA-0118282

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いわゆる賃金規程に関しましては、就業規則の一部に当たりますので、少なくとも従業員の過半数代表者の意見を聴かれた上で変更される必要がございます。その上で、従業員によっては現行より賃金が下がる可能性が生じる場合ですと、労働条件の不利益変更になりますので、労働者の個別同意を得られる事が通常求められます。

但し、変更内容について労使間で真摯に協議され、数年程度の調整期間を設ける等不利益緩和の措置を採られる事で個別同意がなくとも変更内容を有効とされる事は可能といえるでしょう。

尚、こうした賃金制度の変更及び不利益緩和の措置につきましては、一概に妥当性を判断出来るものではないですので、個別具体的な事情も踏まえて実施される事が必要ですし、また最重要な労働条件に関わるものである事からも慎重に検討される事が不可欠です。御社では顧問社労士が不在という事ですが、可能であればスポットのコンサルティングにてお近くの社労士事務所等へご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2022/08/19 21:46　ID：QA-0118297

相談者より

わかりやすくご説明頂きありがとうございます。その方向性で考えたいと思います。

投稿日：2022/08/22 08:57　ID：QA-0118313大変参考になった