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資格手当について

こんにちは。
資格手当についてお伺いさせて頂きます。
本社より、資格手当規定の改定の連絡がありました。

それに伴い、新しい資格手当規定に照らし合わせると
今まで支給されていた額が下がる者、上がる者、支給なしとなってしまう者がいます。

この場合、手当額が上がる場合は問題ないとは思うのですが、
下がる場合、支給なしになる場合は、規定にならって変更をしてしまって問題ないのでしょうか。
また、変更をする場合に必要な対応などがあればご教示いただけますと幸いです。

宜しくお願い致します。

投稿日:2021/04/07 16:16 ID:QA-0102478

しまだかさん
栃木県/その他業種(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

合理的根拠を説明を

▼掲題の資格手当の意義、内容、改訂趣旨が不明なので、変更の妥当性に就いてのコメントはし兼ねます。
▼本社も、現場担当者に通知する場合には、結果だけではなく、それなりの合理的根拠を説明すべきだと思います。

投稿日:2021/04/07 17:31 ID:QA-0102483

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

不利益変更

これまであった給与がなくなると言うことで不利益変更の可能性がきわめて高いといえます。既得権者については現状維持あるいは資格制度変更に伴う移行期間(年単位)などを設定し、十二分な納得を得るような説得をする必要があるでしょう。

投稿日:2021/04/07 17:46 ID:QA-0102487

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いわゆる労働条件の不利益変更に該当しますので、一方的に引き下げや不支給とする事は認められません。

どうしても変更される場合には原則として労働者の個別同意を得る事が求められますが、難航する事も当然予想されるでしょう。そのような場合ですと、労働契約法第10条に基づき労使間で真摯に協議をされた上で、数年程度は現行手当額の補償をされる等何らかの代替・調整措置を採られる事で柔軟に対応される事が必要といえます。

投稿日:2021/04/07 23:12 ID:QA-0102499

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

下る人、なくなる人は、不利益変更となります。

まずは、資格手当を改定する理由を説明して、納得してもらう必要があります。

不利益の程度が大きく、合理的な理由がないようであれば、一方的には変更できませんので、経過措置や代替措置なども検討して、同意を得る必要があります。

投稿日:2021/04/07 23:19 ID:QA-0102500

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プロフェッショナルからの回答

田畑 明
田畑 明
人事評価総研株式会社 代表取締役、(社)ハラスメント対策協会理事長

労働協約を改訂した場合は可能です

はじめまして。
人事評価総研㈱の田畑と申します。
よろしくお願いいたします。

手当の見直しなど、一部の方の労働条件が下がる(不利益変更)の場合は個別同意が必要ではありますが、会社と労組が労働協約を締結している場合は事情が異なります。

労組が組合員を代表して会社と協議し、合意して、民主的な手続きにより労働協約を改訂した場合は一部の方の不利益があっても手当の改訂は有効となります。

ご参考になれば幸いです。

投稿日:2021/04/08 08:30 ID:QA-0102506

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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懲戒規定

懲戒処分を設ける際は、就業規則で定める必要があります。自ら乱用しないよう注意深く規定しましょう。

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