大学卒女性の働き方別生涯賃金の推計-正社員で2人出産・育休・時短で2億円超、男性並水準で3億円超(ニッセイ基礎研究所) 政府が2013年に成長戦略として「女性の活躍」を掲げてから10年近くが経過した。未だ多くの領域に是正の求められる男女差が存在し、課題は残存しているものの、今後とも「女性の活躍」推進が期待される中で、女性の経済力が日本経済に与える影響は一層、増していく...
デジタルインドの歩み ~デジタル人材獲得に向けた10の施策~(マーサージャパン) パンデミックによって、企業におけるデジタル変革は加速の一途をたどり、インドではデジタル人材市場がますます過熱しています。市場のデジタル人材は、自分の市場価値とビジネス価値を十分に認識しており、激しい争奪が繰り広げられる中、競うようにインド企業は、優秀...
日本企業は初任給をどうして引き上げるのか? ~年功賃金という足枷~(第一生命経済研究所) 春闘と同じタイミングで、日本企業は初任給を引き上げることを表明している。人材確保のためという理由が多いが、それは同時に若手の離職引き留めの効果もある。特に、高度人材では外国人との内外格差が大きく、日本の年功賃金は足枷になっている。そうした外圧も賃上げ...
女性の管理職昇進意欲を高める鍵は「管理職への両立支援」(パーソル総合研究所) 企業の女性活躍推進の取り組みについて、大手企業を中心に仕事と家庭の両立環境は整ってきたものの、未だに多くの企業で女性管理職比率は低い水準に留まっている。 なぜ女性管理職は少ないのか。本コラムでは、パーソル総合研究所がおこなった「女性活躍推進に関する...
米国の大量自主退職と人材危機(リクルートワークス研究所) 2021年後半から顕著になった米国における「大量自主退職」。2008年9月に米国の投資銀行リーマン・ブラザーズが経営破綻し、世界的な金融危機(リーマンショック)が起こった頃から、自発的離職者数は減少し始めた。そして経済が回復するにつれて、自発的離職者...
体験重視のサーベイ~従業員エンゲージメントの向上と良い従業員体験の設計方法~(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 企業や仕事へのエンゲージメント度合いを測定する従業員へのサーベイ(以下サーベイ)への関心が高まっています。しかし、導入・実施したものの、回答率が低い、従業員のエンゲージメント向上に対する具体的な施策への落とし込みができていないなど、運用面の課題を感じ...
男性の育児休業取得に向けた「企業」に必要な視点 -企業は就業規則における制度設計や職場内理解の醸成を、男性も育児知識の必要性、育児時間は労働時間の抑制がカギ-(ニッセイ基礎研究所) 本稿では、育児・介護休業法の改正に伴い、新設された産後パパ育休と男性の育児休業制度について概説し、現状と課題を整理し、企業に求められる視点について整理した。
賃上げ元年における日本企業の課題(ウイリス・タワーズワトソン) 春闘を控えるこの時期(注)において経営トップが言及する賃金の上昇幅や、労使双方が賃上げに対して前向きであるという状況など、異例づくしの現在、少なくとも大手企業においては大幅賃上げが既定路線となりつつある。この状況によって浮き彫りになり得る、日本企業が...
労使および専門家の計439人に聞く 2023年賃上げの見通し ~定昇込みで2.75%と予測、25年ぶりの高水準となる~(労務行政研究所) 民間調査機関の労務行政研究所(理事長:猪股 宏)では、1974年から毎年、来る賃金交渉の動向を把握するための参考資料として、労・使の当事者および労働経済分野の専門家を対象に、「賃上げ等に関するアンケート」を実施しています。このほど、2023年の調査結...
男女の賃金差異の公表義務化 貴社は本当の男女の賃金差異を説明できますか?(マーサージャパン) 2022年7月8日の女性活躍推進法に関する制度改正により、常時雇用する労働者が301人以上の事業主を対象として、「男女の賃金の差異」が情報公表の必須項目となります。賃金差異の公表にとどまらず、企業として差異に対する理解や解消に向けたアクションを開示し...
注目される「労働移動」と過渡期を迎える日本の雇用 ~働き手にとって魅力的な職場とは?~(第一生命経済研究所) 「労働移動」に対する関心が高まっている。企業間の労働移動が円滑である国ほど生産性及び生涯賃金が高いとされており、円滑な労働移動の推進は日本の経済成長率と賃金を高めていくための有効な手段と考えられている。
企業の競争力を高めるために ~多様性とキャリア自律の時代に求められる人事の発想~(パーソル総合研究所) 企業を取り巻く変革のサイクルが短期化している。今、日本企業はどう立ち向かっていくのか。また、これまで海外などの外圧によって変革を遂げてきた日本企業が自律的な変革は生み出すにはどうすればいいか。本コラムでは、日本企業の変遷をたどりつつ現在の深刻な問題を...
テレワーク組織に必要なコミュニケーションスキル以外のこと(リクルートワークス研究所) コロナ禍での人材マネジメントに関する調査で、「コロナ前より難しい」との回答は7割に上ることが挙げられた。テレワークの環境で以前より難しくなった職場の関係性、マネジメント上の問題に私たちはどのように取り組めばよいのだろうか。「コミュニケーションスキル」...
人的資本経営~ISO30414を活用した人事課題の特定~(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 人的資本経営に関する取り組みにおいて、欠かすことのできない「ISO30414」。企業の人事担当として、どのように活用すれば良いのか、具体的な打ち手がわからず着手できないと悩まれている方も多いのではないでしょうか。本コラムでは、人的資本経営に関する取り...
家族形態の多様化に伴う福利厚生制度のこれから(マーサージャパン) 家族形態が多様化している現代では、既存の福利厚生制度が時代遅れになる事象が生じている。今回は、具体的にどのような制度が時代遅れで、今後どのように見直していくべきかを挙げていく。
企業のアルムナイネットワークは日本でも導入が進むのか -「去る者日々に疎し」から拡張された人的資本への再定義(ニッセイ基礎研究所) 未だに多くの企業の雇用慣行は新卒一括採用で定年まで勤めあげることが主流であり、転職で企業を離れた社員の出戻りは珍しいのではないだろうか。先進的な企業においては、アルムナイ制度の整備が進んでいる。保守的と言われる我が国金融業界における導入状況を確認し、...
ワーキングマザーの活躍支援 ~「両立」だけではなく、「活躍」もできる社会に向けて~(第一生命経済研究所) 働く女性にとって「キャリアか、育児か」の二者択一から、「キャリアも、育児も」と両立を目指す時代になりつつある。国立社会保障・人口問題研究所の調査によると、出産後も正社員としてキャリアを維持する女性は年々増加し、2015年以降では74.8%、すなわち4...
ハラスメント対策がもたらす従業員のハラスメント基準の厳格化、その影響と対応(パーソル総合研究所) 2020年6月、改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)の施行や、事件の報道、多様性尊重意識の高まりなどによって、ハラスメントへの社会的な圧力は増しており、人々が考えるハラスメントの基準は厳しくなっている。 そこで、パーソル総合研究所が202...
日本人の生涯賃金は増えていないのか(リクルートワークス研究所) 日本人の平均的な賃金が低迷しているという事実が世の中を賑わせている。たしかに、国税庁「民間給与実態統計調査」をみると、日本人の平均賃金は低調な推移となっている。賃金の低迷を問題視する背景に、経済的により豊かな生活を送りたいという人々の願いがあることは...
日本全国の正社員として勤務する30代から50代の会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」(Adecco Group) 日本全国の正社員として勤務する30代から50代の会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」。コロナ禍によるライフビジョンの変化のもっとも大きな要因は「ライフスタイルの変化」、キャリアビジョンの変化の最大の...