年休計画的付与について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１については、異動先で計画的付与の労使協定が締結されていれば対象となります。そして年休日数が不足の場合も、当人に適用される場合には原則通り年休の追加付与が求められる事になります。

２については、適用対象外となる社員に関しましては任意で決める事が可能です。言い換えれば、対象外とされる方が通常労働者に利する措置となりますので、特に制限はないものといえます。

投稿日：2020/03/25 11:59　ID：QA-0091618

相談者より

いつもお世話になっております。
ご回答いただいた内容をふまえ
運用を検討していきます。
ありがとうございました。

投稿日：2020/05/07 16:14　ID：QA-0092945大変参考になった

ご質問の件

１
（１）について
　転勤先の労使協定に従いますので、対象となります。
（２）について
　会社として特別有休か休業手当の選択になりますが、このことも労使協定に記載しておく必要があります。

２について
　転勤者は転勤先の労使協定に従いますので含まれません。
　適用除外については、列挙しておくとともに、その他項目も記載するのであれば、「労使合意するもの」など手続きを具体的に記載しておく必要があります。

投稿日：2020/03/25 16:43　ID：QA-0091630

相談者より

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投稿日：2020/05/07 16:15　ID：QA-0092946大変参考になった

計画年休の労使協定を結ぶことで、締結事業所に所属する対象労働者の時季指定権、使用者の時季変更権を無効にする行為の違法性を免罰する効果をもちます。

ですので、締結時、またはその締結事業所に入社する時点での、年休保持日数に対して効力を発揮します。すなわち保持日数の５日を超える部分につき、協定日数分減じます。それが計画日数に不足して割り振りできないのであれば、計画日到来において協定の内容により休業手当問題となったりします。なお、計画日到来までに１年ごとの付与日がくればそこから充当されましょう。

さてご質問の同一事業主に雇われる労働者の事業所間異動となるケースにおいてですが、
１
１）非対象に該当しないのであれば対象です。
２）異動にともなっても、未到来の計画日数が異動の前後同一数なら、特別お手当はありません。すでに時季指定権を喪失した年休をあてがえばいいだけです。問題となるのは、転勤によって未到来の計画日数が増えたケースでしょう。異動日において当人５日を超える保持数が、未到来の計画日数にみたないなら、休業手当等の問題に帰結します。


２．の適用は使用者の恣意性をまねくのは協定としてふさわしくないでしょう。また最後の諸事例は、協定締結（要件発効）との先後で適否が決まります（協定締結前に産休にはいっていれば産休が優先。）。

投稿日：2020/03/29 18:01　ID：QA-0091718

相談者より

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投稿日：2020/05/07 16:15　ID：QA-0092947大変参考になった