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パフォーマンスの改善へ向けた措置について

いつも大変お世話になっております。
色々と参考にさせていただいております、ありがとうございます。

今回、入社して1年未満の社員で、評価が良くなかった者がおりました。
今まで、口頭では状況のヒアリングやちょっとした注意、改善へのアドバイス等行ってまいりましたが、今回の評価の結果を受け、上層部からPIPを行うようにとの指示が飛んでまいりました。
(外資系ですので、そのような指示は全て海外の方針ということになります。また、該当者の上司は海外です。)

我々日本としては、退職までは考えておらず、あくまでパフォーマンスの改善に力を向けたいと考えており、PIPを行う前段階としてパフォーマンスの改善トレーニング、もしもトレーニングがうまくいかなかった場合はPIPへ進んでいただくという流れで進めたかったのですが、パフォーマンス改善トレーニングとPIPには差がないのに何の意味があるんだ、ということであくまでPIPと言われております。

そこで、PIPそのものを実施することには法的制限はないと考えておりますが、間違いないでしょうか?
(これに伴った「退職勧奨」や「解雇」は無効と理解しております)
もしも未達成の場合は、何かしらの処分が必要かと考えておりますが、降格は不可(そもそも一番下の等級)、部署異動も不可(他に異動可能な部署がない)、減給できるほどの合理的内容ではない、となると、賞与(弊社では、ボーナスインセンティブが合わさったような仕組みで支給しております)のインセンティブ部分を下げるという処分しかない気もしていますが、もうこれはすでに実施している事であり、意味があるのでしょうか…?

そのためにPIPを大々的に実施し、該当の社員を驚かせ、最悪の場合「自主退職」や「労基へ相談」などへつながる可能性があるとしたら、何の意味があるのか…と悩んでおります。

とりとめもなく申し訳ございませんが、PIPを進めることの問題点等ありましたら、ご教示いただけますと幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日:2019/04/02 17:39 ID:QA-0083499

Ppknさん
東京都/その他業種

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り外資系企業で実践される事が多いPIPについては、ご認識の通りそれ自体が違法なものではなく、あくまで不当解雇等の違法措置が発生した場合において問題となるものといえます。

但し、敢えてPIP実施を要請されている事からしますと、恐らくは解雇を見据えての前手段としまして運用される可能性が高いものと思われます。こうしたPIP自体は法的に定義されているものではございませんし、結局は他の人事方策と同様にその具体的な内容によって適否の判断がなされるものといえます。

従いまして、今後退職勧奨や解雇に進展するようでしたら、その段階で対象となる従業員がそのような措置を取らざるを得ない状況であるか否かによって対応を図る必要がございます。そうした措置が重過ぎるようでしたら訴訟リスク等が発生しますし、国内法令の遵守を海外親会社の方針より優先しなければならないのは当然ですので、そのような観点から慎重に対応される事が不可欠といえます。

投稿日:2019/04/02 23:12 ID:QA-0083513

相談者より

ご丁寧にご回答をいただき、誠にありがとうございます。参考にさせていただきます。

必要以上に不安を煽ることをしないよう慎重に進めつつ、パフォーマンス改善に向けてサポートをしたいと思います。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

投稿日:2019/04/04 13:50 ID:QA-0083556大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

内容

PIPは法律では無く、企業が独自で定めるものですので、それ自体が問題なのではなく、内容に違法な退職強要やパワハラが無い限りは自由に決めることができます。また支援プログラムという呼称も、実際は追い出し部屋や精神的に追い詰めて退職強要するなどなければ、研究自体は何も問題はありません。
本来の(あるべき)目的は処罰ではなく、そもそもの低パフォーマンス人材の場合、目標設定ができなかったり、目標管理ができないため、その進捗達成状況を確認指導することにあります。もちろん事務職を突如営業職にして、既存営業社員並の高いノルマを課すような、不合理ないやがらせ目標強要もできませんので、現実的で望ましい目標を設定するなど、本来は非常に高度な判断が要求されるものです。
「指導したがだめだった」というありがちな解雇理由は立証責任を果たしていませんので、こうした指導の結果やプロセスを克明に記録することで、解雇にもつながる材料となることを目的とすべきです。

投稿日:2019/04/03 09:39 ID:QA-0083521

相談者より

ご回答をいただき、誠にありがとうございます。
とても参考になりました。

期待値をはっきりさせ、無理のない現実的な目標をしっかり検討し、全ての経緯を記録にとり、パフォーマンス改善に繋がるようにしたいと思います。

ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日:2019/04/04 14:00 ID:QA-0083557大変参考になった

回答が参考になった 0

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