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人事のQ&A解決済み回答数 3 件

給与の引下げ下限

当社では、就業規則上満５５歳で退職金支払、満６０歳で定年、以後、本人が希望すれば満６５歳まで再雇用することとなっています。質問は、55歳到達時、及び60歳到達時の給与引き下げに関して法令上引下げの下限は何割まで許容されるかです。
組合との取り決めでは、55歳時基本給の1割減を合意しており、非組合員に対しては、現状維持～1割減の間で運用してきました。
また、60歳到達時、本人との交渉でみなし残業代込みの固定給を設定（個々人によって下げ幅1割～3割程度で運用）してきました。
よろしくお願い致します。

投稿日：2018/11/21 15:34　ID：QA-0080573

報酬・賃金
Ｂｕｆｆｙさん
東京都／その他メーカー（企業規模 51～100人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄
川勝　民雄
川勝研究所　代表者

定年後継続雇用の給与引下巾にも相応の理由が必要

▼ 賃下げの事由は、多岐に亘り、裁判例も腐るほどあります。勿論、中高年者等の一部の労働者の労働条件の急激な低下に関する判例、それも、原告勝訴もあれば、敗訴もあります。これは、賃下げ自体ではなく、賃下げの程度、賃下げ事由のバラツキが主な原因です。
▼ ご質問に戻ります。
① 「55歳到達時、及び60歳到達時の給与引き下げ」を禁ずる法律はありません。但し、年令だけで、狙い打ち的な急激な大幅な賃下げは、係争化すれば、略、敗訴となります。
② 組合員であるが故に、非組合員の現状維持～1割減に比べ、一律1割減との不利な合意は、違法と看做される可能性大です。合法的な労組員であるが故に、非組合員に比べ、不利な扱いは、格別の合理的理由なき限り、明らかに不当差別と認識されます。
③ 最後の「みなし残業代込みの固定給」は何故必要なのか、「下げ幅1割～3割程度」の根拠と個人別引下げ率のバラツキの理由など、それなりの根拠も必要です。

投稿日：2018/11/22 10:24　ID：QA-0080599

相談者より

ご回答ありがとうございました。
直近３年間の人事考課等に基づき、都道府県別の最低賃金を下回らない給与（案）を作り該当者の理解を得られるよう対処したいと考えています。

投稿日：2018/11/22 11:19　ID：QA-0080603参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太
増沢　隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント
詳細

雇用契約

再雇用時の契約が、退職前の条件を保証するものではない以上、最賃を下回らなければ本人同意さえあれば契約は可能ですが、問題は中身です。全く従来と変わりのない職責、職務内容で給与のみを下げるというのは、通常認められません。職務の再配分で業務も軽くする代わりに他社状況のように5割～7割といった給与減であれば合理性が認められるということでしょう。

投稿日：2018/11/22 16:23　ID：QA-0080609

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2018/11/22 16:43　ID：QA-0080610参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一
服部　康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、給与の引き下げが何割まで許容されるといった明確な法的基準は定められておりません。

つまり、こうした具体的な減給額に関しましては、法的基準ではなく御社で実施されている通り労使間で協議し原則合意を得られた上で変更される事が求められます。そして、既に文面のような取り決め及び運用がなされているという事であれば、それよりたとえ僅かでも引き下げる場合には労働条件の不利益変更となりますので、必要とされる組合側との合意を取り付けられるような線を考慮した上で交渉されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2018/11/22 20:23　ID：QA-0080622

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2018/11/26 09:24　ID：QA-0080645参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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