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職種ごとに適用が分かれる規程について

 いつもお世話になっております。

当社では住宅補助として社宅制度があります。

この社宅制度の適用を受けられる社員と受けられない社員がいます。
まず大前提として下記状況を把握願います。

①当社には全国約20箇所に営業所がある。
②営業所勤務者は本社で勤務している事務職や技術職よりも
転居を伴う転勤の可能性が高い。

現在の規程では、社宅制度の適用が受けられるのは営業所勤務
の社員のみです。社内で特に不満が大きいのは結婚に伴い住居
が変わる時です。

■営業所勤務の社員
結婚して実家や独身寮から社宅(ファミリータイプのマンション等)
へ移れる。この社宅は通常家賃は13万円ですが、家賃の自己負担は
3万円で住むことができます。

■本社勤務の社員
結婚して実家や独身寮から社宅へ移ることができないので、自己負担
でファミリータイプの賃貸を借りて生活する。住宅補助として住宅手当
が毎月の給与で2万円支給される。手当は支給されるが、月々の家賃負担
は約6~10万円と非常に大きなものになります。

上記のように、営業所勤務と本社勤務では住宅に関する扱いで金銭的に
非常に大きな差があります。
営業所勤務・本社勤務のどちらも社員区分は同じ総合職ですが、異動の
可能性によって扱いに大きな差があることは不利益な扱いにはならないでしょうか?

同一労働同一賃金に向けて状況を確認しておきたく相談させていただきました。

宜しくお願いいたします。

  • 匿名平社員さん
  • 愛知県
  • 電機
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2018/07/11 17:35
  • ID:QA-0077744

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/07/11 22:11
  • ID:QA-0077749

代表者

営業所勤務・本社勤務間で非常に大きな差があるのは、不合理な差別制度と判断

▼ 「同一価値労働・同一賃金」自体の詳細な定義は別として、その共通項は、「いかなる差別をも受けることなく、同等の勤労に対し、同等の報酬を受ける権利を有する」よいう、国際労働機関(ILO)憲章にあります。
▼ この勤労報酬は、日本では。「労働の対価」と言った方が解り易いと思います。ここまでは、コンセプトの段階ですが、各論段階の一つである「福利厚生」で、そのまま適用すると、その本来的目的の達成が阻害される可能性が出来(しゅったい)します。
▼ 「福利厚生」とは、法人や団体が、従業員個人やその家族に対して、生活面や精神面などで必要とされる何らかのサポートを行うことと言えます。その目的は、「人材確保」と「人材活用」に集約されます。
▼ この観点から、見れば、営業所勤務と本社勤務で、住宅に関する扱いで金銭的に非常に大きな差があるのは、不合理な差別制度と判断されます。その差別解消には、営業所勤務者への鞘寄せ引上げか、本社勤務者勤務者への鞘寄せ引下げか、その中間水準への統一か等が考えらます。
▼ 何れを、採っても、人件費増加、不利益変更への対応、その両者などの選択肢が考えられますが、可なり、難題であることに変わりはありません。ここは、御社のご方針次第ということになります。

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専門家より
  • 投稿日:2018/07/12 09:49
  • ID:QA-0077753

人事・経営コンサルタント

選択

同一賃金の考え方は今後ますます重要になりますので、このタイミングで顧みられることは非常に意味があると思います。ご提示の状況ですが、問題は「個人が選べない」にも拘わらず「待遇に差別がある」点です。
そうであれば本人が選べるようにしてはいかがでしょうか。いわゆる幹部コース(勤務地等一切選べない)=好待遇。エリア社員コース(勤務地等限定=限定待遇)のようなものです。本人が選択し、会社が適切な選考基準をもって選考の上選べるシステムにあるタイミングで変えるなども一案です。

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専門家より
  • 投稿日:2018/07/12 11:01
  • ID:QA-0077755

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

同一労働同一賃金について

同一労働同一賃金について法律上では、無期社員と有期社員についてのみ言及しており、無期無期(ムキムキ)間については、いっさい触れておりません。

正社員間で、部署により会社の考え方により、待遇差があるのは、不利益扱いという問題にはなりません。

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専門家より
  • 投稿日:2018/07/12 20:13
  • ID:QA-0077776

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社宅制度につきましては会社が任意に制度を定めて運用するものであり、福利厚生的な施策の一つに該当するものになります。

そして、いわゆる同一労働同一賃金については、主として仕事内容が同じである正規社員と非正規社員の格差是正の観点から示されている問題ですので、当事案のように仕事の内容が異なる社員間での問題には原則当てはまらないものと考えられます。

従いまして、社宅利用を会社の転勤の頻度が高い営業部社員のみに限定される措置については決して不合理なものとまではいえないでしょう。転勤理由も、会社事情と結婚といった個人の事情とでは全く意味合いが異なりますので、後者のようなプライベート理由による転勤に対してまで会社が支援をされる必然性もないものといえます。

但し、昨今のワークライフバランス推進の社会的背景を考えますと、社宅の利用拡大によって社員の生活支援を進めることも選択肢に入れられてよいものといえるでしょう。その辺は御社における社宅利用に関わるポリシー次第といえますので、社内で広く議論された上で決められる事をお勧めいたします。

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