正社員から派遣社員への変更

家庭の事情でフルタイムで働くことが困難になっている社員がいます。現在は有給を使っていますが、保有日数も尽き、欠勤扱いとなるのは時間の問題です。コンサルタントなので、これまでは在宅でもある程度対応可能なプロジェクトをアサインするなど、便宜は図ってきていました。
しかし、この勤務状態をいつまでも続けるわけにもいかないため、本人との話し合いの上で、正社員から契約社員に切替える方向で解決を図っています。具体的なところはまだ固まっていませんが、正社員から契約社員にステータスを変更する場合、注意しなくてはならない点などありましたらご教示ください。
個別に契約書は作成しますが、原則として社会保険等も含め、正社員と福利厚生などの面では差はないものと考えていますが、よろしいのでしょうか？

投稿日：2007/02/21 18:18　ID：QA-0007621

福利厚生

*****さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

表題には「派遣社員」とございますが、文面から判断しますと「直接雇用の契約社員」への変更を指していると思われますので、その前提で回答させて頂きます。

正社員から契約社員等非正規の社員への雇用形態変更は、重要な労働条件の不利益変更ではありますが、本件の場合はあくまで労働者本人の事情によるものですので、欠勤状態が続くことによるより大きな不利益を避け、雇用の継続を図る為に他に取るべき手段が無いとすれば、やむを得ない措置と言えるでしょう。

その場合、会社側が注意する点としましては、以下の事柄が挙げられます。
・「家庭の事情」の内容によっては、会社側に身分変更無で勤務時間短縮等の措置義務（育児・介護等の場合）が発生します。ご周知と思いますが、差し支えない程度で事情を再確認しておくことが必要です。
・どの程度の勤務日数・時間であれば、問題なく就労可能か、そして現在の状況がどれ位の期間続くと予想されうるのかを聴取し明確にしておきましょう。（※勤務日数・時間によっては、雇用保険・社会保険の適用がなくなる場合も生じます）
・身分変更等を行う際には、会社からの強要と受け取られないよう、労働者本人と十分かつ誠実に協議した上で、変更の合意を得るようにして下さい。
・合意された労働条件は全て文書化し、新たな雇用契約書として双方の署名捺印をしたものを一部ずつ保管するようにしておきましょう。

当該労働者の詳しい事情が不明で、文面にも限りがある為、一般的な注意点となることをご了承下さい。

尚、今後同様の事態が発生した際に迅速な措置が取れますよう、現時点で制度が無いようでしたら、雇用形態に関わらず短時間勤務の制度を就業規則に定めておくことも検討されてはいかがでしょうか‥

投稿日：2007/02/21 21:16　ID：QA-0007624

相談者より

服部様

ご回答いただきありがとうございました。また、標題はご指摘の通り「直接雇用の契約社員」です。重ねてありがとうございます。

家庭の事情ですが、子供の育児・介護（というのでしょうか）のためです。産休、育児休暇（1年半）を取得後、昨年の夏から職場復帰をしたのですが、その後障害があることがわかりました。保育所も利用してはいますが、やはり一緒にいなくてはならないことが多く、そのためなるべく在宅勤務が可能なプロジェクトをアサインしていました。しかし、やはりフルタイムのステータスでは勤務しづらい（子供の状況で、急な対応が必要なことが多々あるため）ということで、もっとフレキシブルにできないか、という中、契約社員を１つの選択肢として検討しています。

注意事項として挙げていただいた中でも特に２番目の点が引っかかるかもしれないと思います。現状では「いつまで」という予定はなく、続けられる限りは続けてほしい、という点で会社も本人も合意しています。賃金が減ることはやむをえないとしても、、それ以外の社会保険や福利厚生の点において、不利益を限りなく減らせる方向で考えたいと思っているのですが、契約社員以外にも何か選択肢はあるのでしょうか？

アドバイスいただけると幸いです。よろしくお願いいたします。

投稿日：2007/02/22 17:51　ID：QA-0033073大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

家庭の事情が「育児・介護」となりますと、やはり会社として出来る限りの配慮をされることが必要になります。

ご相談の「契約社員以外の選択肢」について申し上げますと、契約社員自体明確な定義はございませんが、一般的に「雇用期間を限定した社員」という意味で使われることが多いですね‥

従いまして、短時間勤務だから契約社員でないといけないというわけではなく、事情からしましても正社員（雇用期間の定めのない社員）の身分のままで差し仕えないと思います。

社会保険についても、暫くは一時的な対応として適用可能でしょうが、勤務日数または勤務時間の減少（通常労働者の4分の3未満）が長期化しますと社会保険事務所の判断により適用除外とされる可能性もあると思われますので、ご注意下さい。

福利厚生制度については、会社で任意に決めるものですので、雇用形態に関わらずこれまで通り利用を認める方向が望ましいでしょう。

いずれにしましても、細かい点まで本人とよく相談し事情に応じて柔軟に対応されることが重要と感じます。

投稿日：2007/02/22 23:09　ID：QA-0007637

相談者より

ありがとうございます。とても参考になります。さらに重ねてお伺いしてもよろしいでしょうか。

正社員の身分のままで差し支えない、ということなのですが、それは会社側としても理想的です。混乱してしまうのは、短時間勤務、有給休暇消化、給与支払をそれぞれどう考えたらよいかというところでした。
短時間勤務については、育児休業または介護休業の措置として任意に、例えば「月○時間の勤務」と双方合意することで、有給消化などは行わずに正社員として在籍することが可能、と考えてよろしいでしょうか？その際注意が必要なのは、社会保険の適用除外とならない範囲で設定できるかという点だけでしょうか。

また給与については、就業規則で休業期間中は原則無給としておりますので、全社員の公平性という点など考えると100％支払うことはできないと考えております。この場合、合意した勤務時間がフルタイムの場合の何％に相当するかに基づいた％で支給する、等の対応になると思うのですが、問題はないでしょうか。

勤務時間も給与も、明確な規程などはありませんので、これらを双方合意の上で合意書としてまとめ、それに基づく運用をしていれば特に問題はないと考えてよろしいのでしょうか？

一から十までお伺いしてしまい申し訳ありませんが、ご回答いただけましたら幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2007/02/23 18:34　ID：QA-0033078大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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引き続きお答えいたします

再度ご返事頂きこちらこそ有り難く思っております。

ご相談の件ですが、短時間勤務等について規程がないとのことですので、基本的には会社と本人の合意に基き処遇を決定されることで問題ないと思います。

短時間勤務または勤務日数減等の措置につきましては、3歳未満の子を育児する場合、育児介護休業法でも義務付けられていることですので、その措置を行うことで正社員として在籍させるべきですし、仮に子が3歳に達した以後も同様の措置を取るように努めなければなりません。

勤務日数を必要に応じ減らせば、有休を消化する必要もなくなるはずです。社会保険については短時間勤務等が長期化する場合、前回も触れましたように所轄の社会保険事務所にご相談及び確認が必要でしょう。

給与につきましても、規定がない限り合意で定めることになります。決め方は色々と考えられますが、最も注意すべきは労働者の不利益にならないよう、少なくとも勤務時間の割合分以上（※言い換えれば、時短分の減額）にすべきということになります。

最初にもお答えしましたが、労働条件に関する双方の合意は、雇用契約書として文書化することで問題なく運用できますので、何よりも重要なことは合意に向け「本人と誠実に話をすること」といえます。

誠実な対応をすれば、育児支援に対する前向きな姿勢が伝わり、御社への信頼度の向上・更なるイメージアップにも繋がりますので是非頑張って頂きたいと感じています‥

投稿日：2007/02/23 20:51　ID：QA-0007648

相談者より

丁寧なご回答をいただき、ありがとうございました。大変に助かりました。
おっしゃる通り、一番大切なのは本人と誠実に話をすることだと思います。社会保険事務所とも確認をしながら解決を図って生きたいと思います。
本当にありがとうございました。

投稿日：2007/02/26 14:15　ID：QA-0033084大変参考になった

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