就業規則・年間休日日数

▼「求人難乗切りの窮余の一策」ですが、仮に、ご対応案で応募者があっても、「４年目からは休日減」とという合理性に欠ける説明で、「一巻の終り」ですね。それに加え、現社員からの苦情発生は避けられず、結果はゼロでは済まず、マイナスに陥る可能性大です。
▼ 昨今の新卒市場では、募集側に格別の魅力がない限り、ベースを同じ土俵に引上げなければ、採用は不能でしょう。他方、引上げれば、現社員の処遇が、相対的に、劣悪化します。ミラクル的妙案はありません。年間休日数の１５日増加に伴う人件費単価増を経営全般に亘る業務面の見直しで吸収するしか手立てはありません。
▼ 以上の説明から、ご質問に対する回答は、自ずから出てきます。
① 法で禁止されている訳ではありませんが、労働市場の需給という外部環境だけを理由とする、主要な年間休日日数をダブル・スタンダードとするのは合理性を欠き、違法性の強い措置です。
② 労働契約に「４年目からは休日減」と明記があれば、不利益変更であっても、違法ではありません（労働契約法８条）。然し、前半で申し上げた様に、１５日もの年間休日日数格差が存在したまま、現社員との関係が持ち堪えられるでか疑問です。

投稿日：2017/12/25 22:50　ID：QA-0074144

相談者より

ご回答有難うございました。社内にて十分検討のうえ対応いたします。

投稿日：2017/12/26 09:15　ID：QA-0074147大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働条件については就業規則の定めの範囲内で個別に決める事が可能です。

従いまして、就業規則できちんと内容を定められた上で、入社3年以内の方のみ休日を増やす措置自体については可能といえるでしょう。

また4年目から減る措置につきましても、就業規則及び労働契約書で明示されていれば既存の労働条件となり不利益変更には該当しませんので可能といえるでしょう。

しかしながら、仮に合法であるとしましても、4年目から大幅に休日が減るとなりますと、当然ながらそれ以降に退職者が多く出るようになるといった将来リスクが発生する事になります。

加えまして、昨今の新卒学生につきましては、いわゆる「ゆとり世代」と呼ばれるように報酬よりも生活の充実を好む傾向がございますし、優秀な学生であればあるほど将来どのような処遇になるかを見越して企業を選ぶものといえるでしょう。

従いまして、週休2日制が当たり前になっておりワークライフバランスの社会的要請も高まっている現状を考えますと、長期的な人材確保の視点からも4年目以降の休日減は避けるべきであり、そうした業務運営が可能となる職場環境の整備を強く推進されるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2017/12/25 22:59　ID：QA-0074145

相談者より

ご回答有難うございました。社内にて十分検討のうえ対応いたします。

投稿日：2017/12/26 09:16　ID：QA-0074148大変参考になった