企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

研修不参加の社員の評価

親会社主催で泊り込みの研修があります。

受講要領では親会社社員の対象者は強制参加、
関係会社(当社)の対象者は希望者となっております。

希望者とはなっておりますが
実質強制のような慣習、雰囲気となっており
もし参加を希望しない者がいた場合、
不参加を理由に今後の評価を下げる事は問題ないでしょうか?

投稿日:2017/06/21 20:22 ID:QA-0071200

39さん
神奈川県/建設・設備・プラント

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

強制参加であれば、それは業務命令であり、賃金が発生しますが、

希望参加ということであれば、業務命令ではありませんので、
参加しないことを理由として、評価を下げるようなことはしてはいけません。

そのようなことをすれば、会社の信頼を失い、不信感をかいますので、はっきりと強制参加とすべきでしょう。

ただし、研修に参加したものとしないものとで、結果的に業務能力や成果に差がついたということであれば、そのことで評価がわかれることはありえます。

投稿日:2017/06/22 15:14 ID:QA-0071207

相談者より

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

投稿日:2017/06/22 16:04 ID:QA-0071208大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「希望者とはなっておりますが、実質強制のような慣習、雰囲気となっており」という下りを拝見する限りですと、当該研修については会社からの業務指示によるもの、つまり労働として賃金支払義務が発生する可能性が生じるものといえます。こうした中途半端な研修の在り方は労務リスク回避の観点からも当然避けるべきといえます。

従いまして、まずは当該研修が強制であるか否かを形式のみならず運用面でも明確にされる事が重要であり、それによってご質問の件も判断されるべきといえます。

強制である事を明確にされるならば、研修=業務となりますので、賃金支払は必要ですが不参加を理由に評価を下げる事が可能です。これに対し、自由参加である事を明確にされるならば、研修=業務外の自己啓発となりますので、賃金支払いは不要ですが、評価を下げる事も出来ませんので注意が必要です。

投稿日:2017/06/22 20:30 ID:QA-0071215

相談者より

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

投稿日:2017/06/23 09:56 ID:QA-0071222大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
人事・経営コンサルタント

明確な一線

>実質強制のような慣習、雰囲気となっており
これで答えは出ております。強制性がきわめて高く、実質的業務命令と判断されると思いますので、業務時間として賃金支払対象としない場合、評価に反映させるのは違法です。

投稿日:2017/06/22 22:05 ID:QA-0071216

相談者より

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

投稿日:2017/06/23 10:00 ID:QA-0071224大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

森 謙太郎
森 謙太郎
株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

評価に関して

投稿内容、拝見しました。

「希望者」と告知しておいて、不参加に対して評価を下げるのはよろしくありません。全員参加させたいという意図があるなら、初めから、そのように告知するべきであり、そうでないと必ず不信感が芽生えてしまいます。

投稿日:2017/06/22 23:29 ID:QA-0071217

相談者より

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

投稿日:2017/06/23 09:57 ID:QA-0071223大変参考になった

回答が参考になった 1

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
シフト制について
シフト希望を当社はとるようにしているのですが、社員とPTEのシフト希望は、そもそも聞かなくとも問題にはならないのでしょうか?
希望退職の募集対象者
希望退職を募集するにあたり、対象者から執行役員(社員身分)を除くことは特に法的に問題はありませんでしょうか? その他は全社員を対象とする予定です。
二次評価者向け研修のポイントを教えて下さい
人事評価制度で「二次評価者の目的と役割」について相談をさせて頂き大変参考になりました。その中で、二次評価者向けの研修も忘れないようにというアドバイスもありました。そこで、二次評価者むけの研修を実施するポイントを教えてください。因みに、一次評価者は主任&係長、二次評価者は課長です。一次評価者向けに評価...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 5. マネジメント研修・管理職研修の形式
    管理職研修を行う場合、社内・社外、階層別、テーマ・目的別、eラーニング、通信教育といった、研修の形式を整理し、それぞれの特徴について触れる。
  • マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか
    現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。
  • 評価制度の実際
    人事制度の方針を決定する上で重要な役割を持つ「評価制度」。その意義・目的と運用のポイントについて紹介する。
あわせて読みたいキーワード
水平的評価
上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完するために、一人の被評価者を直属の上司だけでなく複数...
360度評価
パフォーマンスの高い組織をつくるスキームには、さまざまなものがあります。中でも、社員のモチベーションを高め、個々の人材が持つ能力を最大限に引き出す評価制度の設計は、人事担当者の腕の見せ所といってよいでしょう。従来採用されてきた上司から部下への一方向の評価体制の欠点を補う手法として、いま浸透しつつある...
研修内製化
近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。また、どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。
定番のQ&Aをチェック
離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:07/01~07/11
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


ウィズコロナ時代の働き方改革<br />
デジタルシフトで変わる!店舗が実施した非対面の人材開発、職場コミュニケーションとは

ウィズコロナ時代の働き方改革
デジタルシフトで変わる!店舗が実施した非対面の人材開発、職場コミュニケーションとは

新型コロナウイルスの感染拡大は、店舗事業者に甚大な影響をもたらした。さ...


ITエンジニアの「最適育成」と「最適配置」 ~スキル可視化が生み出した新しい可能性~

ITエンジニアの「最適育成」と「最適配置」 ~スキル可視化が生み出した新しい可能性~

ITエンジニアのスキルの細分化、高度化が進み、人事が知りたい「実務力」...