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人事のQ&A

相談数12139件   回答数25134

社員のヒアリング時

いつもお世話になっております。

早速本題ですが、
前提です。
昨年の年末に営業職として中途採用をした社員(20台後半)がいます。
当該社員は採用後に営業として社外に出てもらう為に座学、OJT、同行営業等を行っておりましたが、素行が不良な事(就業時間中に堂々と携帯を触る、パソコンで業務に関係のない事を調べている所を確認される。中座して中々帰ってこない)、報連相を忘れる(日報を出すように指示して出さない等)、指示した業務以外のことをする等、色々と問題があり、どう思っているのか考えているのかのヒアリング等を行ったりして、多少の改善は見られるものの、当社の営業適正無しとの判断し、試用期間終了を以って契約終了と現場としては持って行きたかったのですが、経営者層から別部署で使えとの意向があり、本人に営業では当社では置いておけない事を説明し、別部署の見習い(設計等の内勤)へ配転となる事を伝え本人も承知で配転となりました。
長々と申し訳ございませんが前提以上です。

現在当該課員は配転後の部署でも勤務態度、成績が良くありません。
知識(知っている・知っていない)、技能(初めてする作業)におけるミスは指導とミスを繰り返さない是正処置を指導側で対策したりさせておりますが
・依頼の文面を見ずに自分の思い込みで作業をして間違える。
・誤字脱字がひどい。
・前回やったとおりにした(実際は前回その様な事はない)と嘘をつく
・指示内容を忘れる。メモを取らない。取るように指導しても根付かない。
等が続き、教育担当者も疲弊している状況です。
対策、是正指導、改善の為の打ち合わせを行った際
一部から「ADHDではないのか」
と言う発言があり、現場の方ではそうではないかという意見が多いようで、
「その場合はデリケートな問題でもあるのでくれぐれも発言には注意して欲しい。そのケースはそのケースとして、今回の打ち合わせは出来が悪い、と言う仮定で進める」
という方針で検討したのですが、現場の方ではADHDの疑念が根深いようでした。
正直な話、人事として、何度かヒアリングの面談を行っている当方としても、その可能性を否定は出来ないと思ってます。

質問事項は
会社側として、ADHDなのかどうか質問する事やADHDなのか病院で診断してもらうように推奨したりして良いものなのでしょうか。
名誉毀損などになったりするものでしょうか。

  • 人生本盗さん
  • 大阪府
  • 鉄鋼・金属製品・非鉄金属
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2016/08/03 17:50
  • ID:QA-0067003
専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
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  • 1

専門家より
  • 投稿日:2016/08/03 23:37
  • ID:QA-0067004

人事・経営コンサルタント

人事マター

会社は医師ではありませんので、問題行動の原因探究をする必要がありません。該当社員がADHDであれ精神疾患であれ、問題行動こそが「問題」であって、そこに理由で勘案しては、健康な社員に著しい不平等となります。何よりまず取り組むべきは問題行動を確実に毎回記録し、その発覚ごとにしっかりと指導することです。改善の誓約もさせ、それを重ねることで解雇も可能になります。

「問題がある」「不正確」「行方不明」このようなざっくりした内容では懲戒もできません。何がどう問題か、正確な記録が無ければ指導はできません。また経営者の介入ですが、こうした証拠の積み重ねを突き付ければ、今回のような理不尽な異動命令など出ないのではないでしょうか。

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専門家より
  • 投稿日:2016/08/04 10:38
  • ID:QA-0067009

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

会社としては、原則として、ADHDかどうかと聞いてはいけません。病気かどうかはおいといて、業務上、支障をきたしている文面にあるような事実だけを指摘して、注意・指導してください。

指導を繰り返していくうちに、本人の方から、体調や精神面での不調も言ってくることでしょうから、そのときには、医師の診断を受けるよう指示することです。

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専門家より
  • 投稿日:2016/08/04 11:01
  • ID:QA-0067010

代表者

産業医の出番

▼ 脳神経科の専門分野に属する精神性疾患に関する議論や措置判断は、一般企業の手に負えるものではありません。「ADHDではないのかの意見が多い」と言っても、所詮、素人集団の意見です。然し、これだけ不注意の頻発、多動的な障害発生が事実として観察されるなら、なによりまず、産業医との相談が欠かせないと思います。
▼ どのようなご意見が出されるか分りませんが、「ADHDの可能性云々は無視し、出来が良い、悪い一本で検討をすすめる」というのでは、恒久的な解決に至るとは思えません。産業医の意見に、指導に基づき、専門機関で受診させることは違法ではありません。むしろ、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければいけないことになっています。

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専門家より
  • 投稿日:2016/08/04 17:03
  • ID:QA-0067017

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、推測で病名等を発する事は大変失礼な行為になりますので、当然避けなければなりません。

対応としましては、一般的な話としまして健康面に問題はないか当人に確認されることが先決です。もしそのような不安が少しでもあるという事でしたら、通常の勤務状況ではなことからも、一度医師に診察してもらい診断書を提出してもらえばよいでしょう。また、健康面で問題がないという返答であれば、何度も改善指導されている事からもまずは就業規則に従って何らかの制裁措置を取られるのがよいでしょう。それでも尚改まらないようであれば、解雇を検討されるのが妥当といえるでしょう。

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