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有給休暇の計画付与について

　いつも大変お世話になっております。

当社では4月1日に有給休暇の計画付与を行っています。(計画付与は年間5日間です)
年度の途中で退職が分かっている社員に対して退職日以降も計画付与を行うのは問題でしょうか？

例)
●6月15日付で退社する社員がいる
●計画付与日は5月2日、5月5日、7月18日、9月19日、10月10日

7月18日以降の計画付与は取消して、6月15日までに本人が自由に使えるようにしなければならないのでしょうか？

お忙しい中お手数お掛けしますが、ご回答いただけます様宜しくお願いいたします。

　

投稿日：2016/04/04 10:05　ID：QA-0065651

福利厚生

匿名平社員さん: 愛知県／電機（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、退職後は計画的付与の有休消化が出来ませんので、在職中の取得を認める事が必要といえます。

本来、年休は希望する時季に与えるのが大原則ですし、計画的付与は例外的措置に過ぎない事からも、上記扱いを行うのが妥当といえます。

投稿日：2016/04/04 11:05　ID：QA-0065655

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

在籍が見込まれない時期の計画的付与分は本人が自由に取得

結論から申し上げますと退職予定日以降に付与が計画されている分の有給休暇は本人が自由に取得できるものとして扱う必要があります。
昭和63年1月1日基発第1号では、年次有給休暇の労使協定による計画的付与について「特別の事情により年次有給休暇の付与日があらかじめ定められることが適当でない労働者については、年次有給休暇の計画的付与の労使協定を結ぶ際、計画的付与の対象から除外することも含め、十分労使関係者が考慮するよう指導すること」とあります。
退職者に具体的に言及しているものではありませんが、このような文言があることを踏まえても、当日には在籍していない（であろう）人に対して、計画付与対象日となっているからとその日数分の有給休暇の取得を認めないことはできないでしょう。
なお、これを見越して有給休暇を全て消化してしまった人が、やむをえない事情で退職日を延ばすことが生じる可能性もあります。ご質問の設定に合わせますと、6月15日を退職日としていた人が有給休暇を全て取得してしまったうえで、退職を半年延ばすことについて、会社・本人双方が合意したといったケースです。
このような年次有給休暇の権利のない人を計画付与日に休業させた場合、休業手当を支払わないと労基法違反になるという見解がありますが、それが唯一の対応というわけではなく、所定の休日を労働日とし、計画付与日を振替休日とするといったこともできますのでご参考として下さい。

投稿日：2016/04/12 09:05　ID：QA-0065737

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