『日本の人事部』とは
社宅規程は必要でしょうか
弊社に社宅制度はありませんが、借り上げ社宅に入居させている社員がいます。
適切に課税処理しています。
借り入れ社宅に入居させる際の明確な基準はなく、希望者に対して提供しています。
この場合、社宅規程がないことが問題になることはありますでしょうか。
投稿日：2016/01/25 11:26 ID：QA-0064959
- *****さん
- 東京都／その他金融
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、希望者または転勤等何らかの条件に該当する社員全員に社宅を提供する場合ですと、労働基準法に基づき就業規則への定めが必要になります。
そうではなく、希望者であっても必ず入居を保障するものではなく、あくまで恩恵的措置として提供する場合があるといったものであれば、会社の正式な福利厚生制度とはいえませんので就業規則に定める必要はございません。
逆にいえば、就業規則に定めてしまいますと必ず定めの通りに入居させなければなりません。また、規定がなくとも実態としまして希望者全員に入居させている場合ですと、労働者にとりまして既得権益と認められ入居を拒否できなくなる可能性がございますので、注意が必要です。
投稿日：2016/01/25 22:36 ID：QA-0064966
相談者より
ありがとうございました。全員を対象とするのではなく、特例での適応にしたいので規則は作らず、対象者の雇用契約にAddendumという形でつけることにいたしました。
投稿日：2016/03/01 11:23 ID：QA-0065298大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
福利厚生として「機会均等」と「公正な適用」が必要
▼ 人事制度は、会社と従業員の関係を、権利と義務の両面、言い換えれば両者間の約束事をルール化した就業規則以下、社内の諸規程に基づいて運営されます。内容の軽重、頻度の多寡に拘わらず、文書化しておくべきものです。
▼ ご相談の事案は、会社が、決定、借上費、貸与料、税務処理まで、主体的に関与する福利厚生的措置です。福利厚生であれば、他の有資格従業員にも、「機会均等」と「公正な適用」を保証しなければならず、規程化することが必要です。
投稿日：2016/01/26 12:00 ID：QA-0064974
相談者より
ありがとうございました。全員を対象とする福利厚生制度ではなく、特定の社員のみに適用するため、規則は作成しないことにしました。対象者のみ、雇用契約へのAddendumで対応いたします。
投稿日：2016/03/01 11:24 ID：QA-0065299大変参考になった
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