手当の考え方

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、国内外に関わらず出向を命じる場合ですと、原則としまして不利益変更とならないよう出向元での労働条件を補償する事が求められます。

但し、現行の就業規則上で海外出向時において出向先での賃金規程に基づく給与支給を定めているという状況でしたら、不利益変更とはなりませんし、そうした取扱いをする事で差し支えございません。

確かにおっしゃる通り手当額が変わる事に違和感はあるでしょうが、そこは就業規則の定めに従った取扱いをされるべきですし、それが適切か否かについては個人的な見解ではなく社内できちんと議論して決められるべき事柄といえます。

投稿日：2015/10/23 09:06　ID：QA-0063957

相談者より

ありがとうございます。
現状、規程や規則、契約をきちんと整理せず、運用レベルで対応してきた格好です。
ここにきて規程類を整備しようとしたところ、運用が法人ではなく、勤務地で異なるため、社として規程を作成するのに困っています。運用を現状維持なのはおかしくないものでしょうか。
特に問題がないならば、規程類を都度変更することも含め、社としての統一よりも運用を明文化することが目的となりそうです。

投稿日：2015/10/23 09:57　ID：QA-0063958参考になった

ご返信の件について

こちらこそご返事下さいまして有難うございます。

やはりまずは全社統一にされるのか、出向先単位で変えるのかについて現場状況も踏まえてさらに突っ込んだ議論をされるべきといえます。

非常に複雑かつ大規模な範囲に及ぶ取扱いですので、容易に解決出来る話ではないでしょう。繰り返しになりますが、経営陣も含めまして詳細部分に渡り十分議論を尽くされる事が不可欠と考えます。

投稿日：2015/10/23 10:45　ID：QA-0063959

出向の場合の賃金・手当

出向の際の、賃金規程を出向先か出向元かどちらの基準とするかは、出向規程等で
どちらかでも定めることができます。
どちらかはっきりしない場合には、原則、出向元としておき、出向通知書等で、
明確にします。

出向先を基準とする場合には、差額は出向元で補てんするのが通常です。

賃金規程とは、別に、どちらが支払うのか、負担割合をどうするのか等も出向元・先・
出向者の三者間であらかじめ明確にしておく必要があります。

投稿日：2015/10/23 14:27　ID：QA-0063961

相談者より

ありがとうございます。出向先か否かもはっきりしていませんが、出向先の中で、勤務地に応じて手当等の規程が異なっているので、まとめることが難しい状況です。

投稿日：2015/10/23 15:01　ID：QA-0063962参考になった